Petro, v závěrečné zprávě o spolupráci se zařízením, kde jsi s projektem D.O.M.A. působila, píšeš, že je důležité, aby mělo zařízení vizi. Proč je tak důležitá?

Protože s ní bývá spousta věcí jednodušších. Vize je úžasná pomůcka, díky které zařízení může efektivně dělat to, co skutečně dělat chce. Jasná vize může i v každodenním koloběhu zjednodušit a urychlit jakékoli rozhodování, komunikaci v týmu i práci s klienty. Je to takový maják. Maják se světlem, které tě láká a ty za ním jdeš, krůček po krůčku. A aby se ti dobře šlapalo, tak je fajn to světlo majáku stále jasně vidět. Jednoduše, je dobré tu vizi skutečně dobře znát, rozumět jí a taky s ní souznít, jinak se může stát, že půjdeš jinam, k jinému majáku.

Když zařízení nemá svou vizi dobře definovanou a hlavně pro všechny srozumitelnou a také atraktivní, tak se zaměstnanci mohou vydat odlišným směrem než třeba vedení. A v týmu pak vznikají nepochopení i konflikty.

Co bývá nejčastější příčinou takových konfliktů mezi zaměstnanci v zařízeních?

Zpravidla to bývají mezilidské vztahy – ať už jde o vztahy mezi vedením a zaměstnanci, mezi kolegy navzájem, nebo mezi zaměstnanci a klienty. Ta pnutí často vyvolávají nejasnosti. Ať už v náplni práce, v kompetencích jednotlivých lidí, nebo v adaptaci nových zaměstnanců. Svou roli v těch pnutích podle mě hrají i odlišné názory na to, jak řešit krizové situace. Když nejsou jasně dané priority, pravidla a postupy, tak si zaměstnanci jedou podle svého a to může způsobovat potíže.

Je možné se těm pnutím a konfliktům vyhnout úplně?

Obávám se, že úplně ne. V zařízeních, kde pečují o seniory a nemocné, se totiž lidé často potýkají s velkým stresem, fyzickým i psychickým vyčerpáním. Setkávají se se smrtí, s pláčem, úzkostmi, i se vztekem, negativitou, a taky velmi nepříjemnými pocity selhání, nedostatečnosti i bezmoci. To je ohromná emoční nálož, a s tou se každý člověk srovnává jinak. A i tím mohou vznikat další třenice a nepochopení.

K tomu všemu se ještě může stát, že máš coby pečovatelka vedení, které tě nedokáže ocenit, pochválit tě nebo které ti dokonce dupe po sebevědomí, a k laskavosti a respektu má fakt daleko. Jak pak můžeš ten respekt a laskavost poskytovat ty jako pečovatelka klientům? Jenže když to neděláš, tak to zase vyvolá nepříjemnou reakci u vedení. Je to začarovaný kruh.

Jak tedy může organizace MILA pomoct s tím, aby byli pečující v zařízeních spokojenější?

Třeba tak, že poskytne kouče, terapeuty a konzultanty lidem ve vedení takových zařízení. Říká se, že ryba smrdí od hlavy. Zní to drsně – ale na vedení záleží! My leaderům poskytujeme kvalitní a bezpečný prostor, aby se mohli zastavit, získat nadhled a větší lehkost v rozhodování, vyřešit strategické pracovní záležitosti, ale i věci osobní, které s výkonem profese vždy souvisí. Člověk, který dostane takovou podporu, tak získává úžasný bonus – čas pro sebe, jasnější mysl a rozhodnost. Díky tomu může lépe pečovat o svůj tým. A ten zase může lépe pečovat o klienty.

Máš už za dobu svého působení v MILE příklady toho, jak spokojenější zaměstnanci ovlivnili kvalitu péče a tedy zlepšili život lidí v zařízeních?

Já jsem pracovala především s vedením takových zařízení a co vím jistě je, že když jsou lidé ve vedení spokojenější, tak dohlíží na to, co se děje pod nimi s větším nadhledem, a tedy i respektem a laskavostí. A to velmi pomáhá atmosféře v týmu. Komunikace bývá jasnější a otevřenější. Zaměstnanci se cítí bezpečně, a tak mohou být laskavější a respektující i vůči klientům.

V jednom ze zařízení, ve kterých jsi působila, proběhlo během spolupráce poměrně velké personální zemětřesení. Je dobře, že se takové věci ději?

Věřím, že ve většině případů ano. Tady se například ukázalo, že srozumitelnost vize zařízení, ten pomyslný maják, a jasné priority, pravidla a hodnoty zařízení se často ověřují v krizových situacích. V tomto zařízení do týmu přišel člověk, který sice ten pomyslný maják viděl, ale řídil se jinými prioritami, pravidly a hodnotami. To nebyla něčí chyba – v zařízení prostě najednou byly dvě silné osobnosti, které vnímaly věci odlišně. A to vzbudilo velké emoce a konflikty v týmu. Nesoulad se bohužel promítl i přímo do práce s klienty. Úžasné ale bylo, že díky tomu zemětřesení nakonec vedení získalo větší nadhled, ověřilo si svou vizi, pravidla, priority a hodnoty a přeskládalo věci tak, že by to teď mohlo fungovat dokonce líp než před tím zemětřesením.

Petro, co vnímáš v projektu D.O.M.A. jako svou největší výzvu nebo úspěch?

Jsem nesmírně ráda za každého člověka, kterému se díky projektu D.O.M.A. – tedy naší spolupráci – prostě uleví. Baví a naplňuje mě, když člověk, kterému poskytuju podporu, pozná sám sebe, leccos si pořeší, získá nadhled nad svým příběhem i příběhem zařízení a cítí se svobodnější, rozhodnější. Spokojenější člověk totiž může pozitivně ovlivnit životní cesty dalších lidí – nejen svých blízkých, ale i svých zaměstnanců, a tím pádem i klientů. A o to přesně nám v MILE jde.

Foto: Archiv Petry Lazákové