Máme za sebou 8 debat, které proběhly se studentkami a studenty oboru Ošetřovatelství, profesionálními pečujícími v pobytových i terénních službách, ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory, pečujícími rodinami, se seniory, kterých se situace v oblasti péče přímo týká, či s organizacemi, které spolupracují s lidmi se zdravotním postižením nebo lidmi se záznamem v rejstříku trestů. Ti by totiž mnohdy rádi našli uplatnění právě v sociálních službách.

Poslední z diskuzí proběhla v Senátu Parlamentu České republiky pod záštitou senátorky Miluše Horské. S političkami, politiky a státní správou jsme mluvili o tom, jaké změny v oblasti péče o seniory pokládáme za nutné a probírali jsme také připravovaná opatření, která by měla vést ke zlepšení podmínek profesionálních pečujících.

Ke kulatému stolu 21. června zasedli:

• Olga Richterová, místopředsedkyně Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR
• Barbora Urbanová, poslankyně, zastupitelka obce Dolní Břežany
• Zuzana Freitas Lopesová, náměstkyně ministra práce a sociálních věcí
• Melanie Zajacová, vedoucí oddělení koncepce sociální práce a vzdělávání MPSV
• Helena Petroková, ředitelka odboru realizace programů ESF –⁠ sociální začleňování
• Jan Vrbický, vedoucí Oddělení koncepce sociálních služeb MPSV
• Marta Vacková, zakladatelka a ředitelka společnosti RUAH
• Martina Dvořáková, socioložka a datová analytička v organizaci MILA
• Klára Laurenčíková, facilitátorka diskuzí Jiskříme a vladní zmocněnkyně pro lidská práva
• Simona Bagarová, zakladatelka a ředitelka organizace MILA

Nedostatek lidí je urgentní problém, který brání jakýmkoli snahám zlepšit situaci v péči o seniory

O tom se přesvědčujeme nejen na diskuzích Jiskříme, kde se nedostatek lidí intenzivně probírá vždy hned v začátku, ale také vzhledem k naší praxi v zařízeních pro seniory v rámci programu D.O.M.A. Navíc jde o problém, který znemožňuje zavedení jakýchkoli novinek či vylepšení, protože kvůli nedostatku kolegů jsou pečující velmi často přetížení. Na nic kromě práce jim tak jednoduše nezbývají kapacity. „V sektoru sociálních služeb bude chybět velké množství pracovníků. Pokud nezlepšíme podmínky, nepodaří se nám získat dostatek lidí, kteří mají potřebné předpoklady k práci v tomto oboru,“ říká Martina Vaňková Dvořáková z Mily. Když vezmeme v potaz křivku stárnutí populace, problém ještě nabere na intenzitě, protože podle našich dat budou v oboru péče o seniory potřeba desítky tisíc lidí a poptávka po pobytových službách dál poroste,“ doplňuje. V aktuálních podmínkách jsou tak ředitelky a ředitelé zařízení nuceni přijmout prakticky každého uchazeče o práci, jenže často nejde o kandidáty s vhodnými předpoklady k práci. Pro lidi, kteří naopak v péči potřeba jsou, bývají nastavené podmínky (především platové ohodnocení nebo náročnost povolání, případně systém směn) neúnosné a tak se mnohdy nakonec rozhodnou pro jiné zaměstnání. Nadšenci v oboru, kteří svou práci dělají dobře, baví je a vidí její smysl, se zase mnohdy velice rychle dostanou na konec svých sil. Popisuje to Olga Richterová, která se sociální oblasti věnuje dlouhodobě: „Často mluvím s lidmi z přímé péče, kteří chtějí svou práci dělat dobře, jenže kvůli nedostatku kolegů a vysokému počtu klientů bývají nuceni zajistit jen základní péči. Pokud chce člověk tuto práci dělat zodpovědně, bohužel kvůli nastaveným podmínkám rychle vyhoří,“ říká. Konkrétní příklad takové praxe popsala naše Simona Bagarová: „V rámci Českého Červeného kříže byly vyškoleny tisíce dobrovolníků. Ti lidé skutečně do oboru nastoupili, někteří z nich dokonce změnili profesi, v té práci se našli. Jenže po čase odcházeli, protože je nastavený systém tzv. semlel,“ popisuje.

Přetížení by mohl řešit tzv. optimální standard ale i zrušení podmínky čistého trestního rejstříku u uchazečů o práci

S přetížením pracovníků v sociálních službách zatím nepomohl ani příchod uprchlíků z Ukrajiny, jak by se dalo předpokládat. „V sociálních službách je zaměstnáno 1600 lidí z Ukrajiny. Poptávka po zaměstnancích je velmi vysoká, ale pokud přihlédneme k počtu seniorů a dětí, kteří k nám z Ukrajiny přichází, dostaneme asi 50 % lidí, kteří se mohou nechat zaměstnat. Přestože se snažíme, ani v této skupině už téměř není kde brát,“ řekla Zuzana Freitas Lopesová. Příchod uprchlíků navíc znamená také potenciální nárůst počtu klientů, pravděpodobně také klientů, kteří nebudou mít prostředky na úhradu služby, což celou situaci ještě komplikuje.

Pomoct by naopak mohl tzv. optimální standard, tedy jasně stanovený počet klientů na pečovatele. Jan Vrbický z MPSV slíbil, že by měl být součástí novely zákona o sociálních službách a zároveň zdůraznil, že je nutné aby se jednalo o standard optimální, nikoli minimální. To proto, aby naopak nedocházelo ke snížení kapacit a tedy i dalšímu růstu přetížení pečujících a následně k jejich častějším odchodům ze zaměstnání. „Stejně tak chceme v rámci novely odstranit povinnost čistého trestního rejstříku,“ říká Vrbický. I to by mohlo přetížení pečujících pomoci, protože lidí, kteří by rádi pracovali v sociálních službách, ale kvůli záznamu v trestním rejstříku nemohou, je celá řada. O tom jsme se přesvědčili na diskuzi Jiskříme s organizacemi, které pomáhají právě tzv. obtížně zaměstnatelným.

„Problémem je i to, že systém pracovníky v sociálních službách prakticky nutí k tomu, aby vykonávali úkony, které by měli pokrýt zdravotníci. To je další zatížení,“ doplňuje Vrbický. V Mile ale nejen díky diskuzím, ale také díky naší praxi v zařízeních víme, že tento fakt často řadu věcí ulehčí, protože lékaři jsou v zařízeních mnohdy přítomni jen omezeně.

Dobrou zprávou ovšem je, že zmíněná novela zákona vzniká za pozornosti a připomínek lidí z praxe, např. ředitelek a ředitelů zařízení pro seniory, a Jan Vrbický dal několikrát během diskuze najevo, že těmto připomínkám je na MPSV nasloucháno. „Novelu zákona nevnímám jako nějaké slohové cvičení. Chceme, aby byla založená na skutečnosti. Vítáme připomínky z praxe a reagujeme na ně,” uvedl. A protože u stolu seděla také Marta Vacková, ředitelka terénní sociální služby RUAH, připomínka přišla hned vzápětí: “Dřív než zavedeme standardy je potřeba se ptát, jak lidi k této profesi vůbec přilákat. Protože se může stát, že lidi ke splnění potřebného standardu ani nenajdeme,“ upozornila.

Je nutné zvýšit prestiž pečovatelské profese

V Mile máme za to, že aby dostatek kvalitních lidí do oboru sociálních služeb nastoupil a vydržel v něm, je potřeba zvýšit prestiž pečovatelské profese. „Pečovatelé teď cítí, že si jich společnost dostatečně neváží. Jsou vnímáni jako buď jako andělé, případně ti, jejichž hlavní pracovní činností je přebalování seniorů. Je potřeba budovat lepší mediální obraz,” říká Martina Vaňková Dvořáková. Na konkrétní mediální kauzu odkázala Marta Vacková z benešovské terénní sociální služby RUAH: „Že během covidu pečovatelka nakazila celý domov seniorů a ti potom umírali, o tom jsme slyšeli. Neslyšeli jsme ale o tom, co pečující v práci zažívali. Měli opravdu velký strach, nechtěli nakazit rodinu, často raději bydleli odděleně, měli stres z toho, že je nikdo nevystřídá…“ Simona Bagarová zase zmínila nechvalně známou kauzu z Domova Slunečnice, která skončila odsouzením pečovatelek, nikoli kritikou vedení, struktury nebo systému. Nakonec se shodujeme, že profesionální pečující je potřeba zobrazovat především jako profesionály, experty na poli svojí práce a lidi, kteří svým oborem žijí. „Pečující si, stejně jako lékaři, zaslouží být zobrazováni jako hrdinky a hrdinové, kteří navíc pracují v těžkých podmínkách,“ apelovala Klára Laurenčíková. Opakovaně jsme se v rámci diskuzí dotkli také problému nedostatečné osvěty, která s nízkou prestiží povolání v sociálních službách souvisí. Jak pro pečující, tak pro seniory ale i podle ředitelek a ředitelů zařízení pro seniory je klíčové, aby byla veřejnost o náročnosti a nenahraditelnosti péče o seniory dostatečně informovaná a vzdělávaná. I to by mohlo pomoci snadnějšímu nastavení lepších podmínek pro profesionální pečující.

Nízká prestiž také může být důvodem, proč do oboru přichází jen minimum mužů. Už během minulé diskuze s ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory jsme se shodli, že muži z nabízených možností nakonec volí prestižnější zaměstnání, například u hasičů nebo policie. Dalším důvodem pak bývá plat, který oproti ostatním možnostem zaměstnání prakticky není konkurenceschopný.

Peníze? Platy navýšit minimálně na průměr a vyrovnat rozdíly v krajích

Průměrný plat pracovníka v sociálních službách se totiž pohybuje kolem 25 tisíc. Vyšší plat zájemce o práci získá nejen v oboru zdravotnictví, víc už si vydělá také u pokladny v některých supermarketech. „Zvýšení platů je potřeba, obor jinak nebude konkurenceschopný. Pomohlo by platy dostat alespoň na výši průměrné mzdy,“ říká Martina Vaňková Dvořáková. S tím souhlasí i Jan Vrbický. „Nejde ale jen o výši platů, nutné je srovnat nespravedlivé rozložení peněz na úrovni krajů,“ dodává Vrbický a potvrzuje to i Olga Richterová: „Rozdíly mezi kraji v oblasti financí působí problémy. Některé kraje z této situace profitují, ostatní tratí. Tato historická nespravedlnost je něco, co bude vyžadovat řadu jednání a může to celý proces značně protáhnout,“ doplňuje. Co se týče peněz, podle Heleny Petrokové, ředitelky odboru realizace programů ESF –⁠ sociální začleňování, zdroje existují a bude podle ní možné nedostatek financí řešit už v této době, kdy novela zákona o sociálních službách zatím není: „Péče o seniory a lepší podmínky pro výkon této profese, to bude jedna z priorit operačního projektu zaměstnanost. Přihlásit se budou moci nejen zařízení pro seniory, ale třeba také neziskové organizace či samotné kraje,” říká.

Úlevou je pro pečující spíš odpočinek a peníze navíc než nové technologie

Pečovatelská profese je fyzicky i psychicky výrazně náročná. Na tom se shodují všichni diskutující, kteří s námi debatovali v rámci předchozích diskuzí Jiskříme. „Profesionální pečující neřeší jen onu fyzicky náročnou hygienu. Setkávají se s agresivitou, řeší konflikty s rodinou, jsou v kontaktu s umíráním a je na ně vyvíjena velká administrativní zátěž. Při tom všem mají zůstat trpěliví, empatičtí a mají ochotně řešit požadavky klientů. To všechno navíc s dobrou náladou. Vnímáme to jako obrovské břemeno,“ říká naše Martina Vaňková Dvořáková. Týmy pečujících jsou navíc mnohdy nekompletní, probíhají záskoky a tak se nedá stihnout víc, než pokrytí základních potřeb. Vysokou náročnost profese potvrzuje i Marta Vacková z RUAH: „Jako zaměstnavatelka vnímám, že lidé, kteří v profesi fungují 20 let, už nemůžou. Bojí se například řídit, jsou unavení. Pro mě je ale problém, že potom odcházejí předčasně. Potřebujeme najít cestu, jak jim ulevit, aby v oboru zůstávali déle,“ říká. Jak tedy pečujícím zátěž kompenzovat? „Podporu plánujeme v oblasti neformální a sdílené péče,“ říká Helena Petroková. Vracíme se tak k jednomu z přání ředitelek a ředitelů zařízení pro seniory, které zaznělo na minulé diskuzi Jiskříme. Status neformálního pečujícího pro lidi mimo obor sociálních služeb by mohl profesionálním pečujícím ulevit značně. Ti by tak fungovali častěji jako podpora rodinným pečujícím. Složitá dostupnost příspěvků na péči zatím velmi komplikuje život rodinným pečujícím a ti následně, vyčerpaní nejen péčí samotnou ale také administrativou, mnohdy ztrácí trpělivost a rozhodnou se blízkého umístit raději do pobytové služby, která za ně papírování vyřeší. Klientů tak přibývá a s nimi roste i zátěž pečujících.

„Pokud je to pro jednotlivá zařízení přijatelné, řešením by mohly být zkrácené úvazky,“ navrhuje Zuzana Freitas Lopesová, náměstkyně ministra práce a sociálních věcí. Přestože jsou pro ředitelky a ředitele zařízení organizační komplikací, mnohde je umožňují a vítají. Jako vhodné řešení přetížení pečujících zkrácené úvazky vnímá i Jan Vrbický. „Je potřeba je v této situaci využít, především v dopolední denní době,“ říká. Zároveň zmiňuje také digitalizaci jako cestu, která má pečujícím ulevit: „Rádi bychom zapracovali na snížení administrativní zátěže, proto připravujeme implementační strategii, která by měla pomoci co nejrychlejší digitalizaci zařízení,“ uvedl. Jak už ale víme z předchozích diskuzí s pečujícími, při aktuální zátěži lidí v péči je jakákoli snaha zavádět technologické novinky, vnímaná mnohdy jen jako další zátěž. „Technologické dovednosti pečujících bývají značně omezené. V praxi mívají zařízení rozpisy směn často ještě na papíře. Technologie je sice nezbytná a je potřeba ji zavádět, nelze to ale dělat samostatně, protože podle našich zkušeností pečující potřebují především osobnostní a psychosociální podporu, “ upozorňuje Simona Bagarová a připomíná zážitek z praxe: „V jednom zařízení se na nás sestra rozkřičela s tím, že co má asi dělat, když jí během jedné směny zemřou 4 klienti. Toto jsou věci, které je potřeba ošetřit v úplně první řadě,” doplnǔje. Klára Laurenčíková pak zvedla téma sabatiklu, kdy by po dané odpracované době měl pracovník v sociálních službách nárok dlouhodobé placené volno, a také téma renty. „Chápeme, že výsluha je záležitost finančně nákladná, přesto jsme se u některých profesí rozhodli, že je potřeba. Pokud porovnáme profesi pořádkových policistů, kteří výsluhu po odslouženém období dostanou, a profesionálních pečujících, v čem je role pečujících méně přínosná?“ ptá se. Klára Laurenčíková zároveň apelovala na to, že už i jen přechodná doba mezi návrhem a jeho implementací může do oboru přilákat nové lidi, což těm stávajícím značně uleví.

Osobnostní podpora pro management zařízení bývá přínosná pro celý tým

Velkou roli co do spokojenosti pečovatelů a pečovatelek a udržitelnosti jejich pracovního nasazení hrají také manažerky a manažeři v jednotlivých zařízeních. Nejen v rámci diskuzí Jiskříme, ale také přímo v zařízeních si ověřujeme, že je-li spokojený vedoucí pracovník, lépe se daří i jeho týmu a ve výsledku i klientům. „Poradenství, psychosociální podpora nebo vzdělávání mohou vedoucí pracovníky v zařízeních posunout, pomoci jim v práci i s řízením lidí. Tak se mnohdy uleví i ostatním lidem v týmu. Potvrzuje to Marta Vacková: „Je potřeba podpořit vedoucí pracovníky, managenent. Ředitelka funguje jako kvočna, která se o svoje lidi dobře postará, pokud dostane péči ona sama“ říká. A zároveň doplňuje, že v některých případech by mělo být vzdělávání managementu povinností. „Ředitelé a vedoucí si mnohdy důležitost vzdělávání neuvědomují. Alespoň zpočátku by vzděláním v oblasti vedení lidí měl projít každý z nich,“ myslí si. Že by vzdělávání mělo vycházet spíše z vnitřní motivace než z povinnosti, to si zase myslí Melanie Zajacová. „I v případě managementu vnímám jako důležité, aby vzdělávání nebylo naplňováno formálně kvůli povinnosti v zákoně, ale kvůli profesnímu rozvoji a odpovědnosti vůči klientům a jejich rodinám,“ doplňuje. V Mile si uvědomujeme, že zařízení, která s námi chtějí spolupracovat a zlepšovat management a atmosféru v týmech, mívají pokrokové ředitelky a ředitele.  Jejich sebereflexivní přístup se zatím nedá nazvat standardem. „Obrací se na nás jednotky zařízení, které chtějí něco změnit. Je to právě ředitel nebo ředitelka, kdo nese hodnoty zařízení a má úkol a moc, propisovat tyto hodnoty do zařízení i celého systému. Osobnostní podpora a mentoring těchto lidí může udělat obrovskou službu. Roli hraje už výběr ředitelů a ředitelek zařízení. Je potřeba se na něj zaměřit, protože právě tito lidé zařízení formují a mohou výrazně ovlivnit spokojenost zaměstnanců i kvalitu péče,“ uzavírá.

Na základě diskuzí Jiskříme jsme se v Mile shodli, že se s programem D.O.M.A. budeme dál intenzivně věnovat osobnostní podpoře vedení zařízení pro seniory a jejich týmů. Vnímáme ji jako klíčovou pro nastavení důstojných podmínek nejen pro seniory ale také pro pečující. Bereme také v potaz obrovskou důležitost osvěty a tak plánujeme aktivity také v této oblasti. Dál chceme také poznávat potřeby a problémy v oblasti péče o seniory, abychom mohli efektivně pomáhat.

A jak mohou zlepšit podmínky pečovatelské profese právě političky a politici nebo veřejná správa?

Naše doporučení

1.  zajistit dostatečný rozpočet oblasti sociálních služeb a vyrovnat rozdíly v krajích

2.  odstranit legislativní překážky, které brání zaměstnávání lidem s handicapy nebo záznamem v rejstříku trestů

3.  maximálně podpořit status neformálního pečujícího a neformální péče

4.  podpořit zavádění částečných úvazků

5.  minimalizovat administrativu

6.  zvážit možnosti zavedení výsluhy nebo sabatiklu pro zaměstnance v sociálních službách nebo dalších forem účinné kompenzace náročnosti této profese

7.  revidovat systém vzdělávání lidí v sociálních službách s důrazem na podporu rozvoje vedoucích pracovníků a maximální možnost individualizace

8.  flexibilně reagovat na připomínky lidí z praxe

***

Všem zúčastněným děkujeme za jejich otevřenost, připravenost a ochotu sdílet s námi svou vizi, problémy i návrhy řešení. Věříme, že společnou diskuzí můžeme zažehnout jiskru ke změně směrem k lepším podmínkám pro pečující a tím i pro seniory.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Jak vnímají aktuální situaci zařízeních v souvislosti s pečovatelskou profesí? S jakými problémy se nejčastěji potýkají a jaké jsou jejich možnosti řešení? Co je potřeba v systému změnit tak, aby se měl kdo postarat i o nás, kteří máme k věku seniorů zatím daleko? A co se stane, pokud se naopak nezmění nic? O tom jsme si povídali s hlavami deseti zařízení pro seniory napříč celým Českem.

Ke kulatému stolu 14. června zasedli:

• Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl
• Michaela Žáčková, ředitelka, Sociálních služeb Praha 9
• Daniel Rychlík, ředitel služby Nový Domov v Karviné
• Pavlína Pešková, ředitelka pobytových služeb AZASS v Bystré a Poličce
• Marta Vacková, ředitelka terénní služby RUAH 
• Dagmar Malá, ředitelka Centra péče Doubrava 
• Ilona Veselá, ředitelka Domova pro seniory Chodov
• Eva Ludačková, vrchní sestra Hospice sv.Jana N. Neumanna v Prachaticích
• Radek S. Roule, DSP Hagibor 
• Linda Obrtelová, ředitelka Ústavu sociálních služeb v Praze 4
• Klára Laurenčíková, facilitátorka diskuzí Jiskříme a vladní zmocněnkyně pro lidská práva
• Simona Bagarová, zakladatelka a ředitelka organizace MILA
• Karolína Puttová, vedoucí programu D.O.M.A. pro důstojné stáří a důstojné podmínky pečujících

Oslovit, získat a udržet. Přetížení a nedostatek lidí je problémem i příčinou

Když jsme se zeptali ředitelek a ředitelů na to, jak by popsali aktuální situaci v zařízeních pro péči o seniory, nedostatek lidí a problémy s jejich náborem i udržením zmínili hned v první řadě. „Je obrovský problém sehnat lidi, řešíme už i jen to, jak je oslovit. Mám pocit, že oslovujeme stále ty stejné lidi, kteří bývají nespokojení, a nakonec odchází, “ říká Ilona Veselá, ředitelka Domova pro seniory Chodov. Nedostatek lidí na pracovním trhu přitom nevyřešil ani příliv lidí z Ukrajiny. Jen malá část z nich totiž může pracovat, většinu tvoří matky s dětmi a senioři. Matky v drtivé většině nemohou nastoupit do dvanáctihodinového směnného provozu, který v sociálních službách převažuje. Problémem je také jazyková bariéra, která práci s klienty komplikuje. Zaměstnat zatím nelze ani lidi, kteří by o práci zájem měli, ale zákon jim to neumožňuje kvůli záznamu v trestním rejstříku nebo jejich handicapu. Specifický problém pak řeší terénní služby, které od uchazečů o zaměstnání vyžadují i řidičský průkaz. „U nás to nelze bez řidičáku, protože jezdíme přímo k lidem domů. Každý musí být schopný sednout do auta a jet. Máme rozsáhlý okres a lidé, kteří by jinak tu práci dělat mohli, často řidičák nemají,“ říká Marta Vacková z terénní sociální služby RUAH. Když k tomu všemu přidáme platové ohodnocení pod českým průměrem, máme dostatek indicií k tomu, abychom mohli říct, že řešení nedostatku lidí v přímé péči je zatím v nedohlednu. Co jsou ty největší překážky a co by pomohlo?

Plat není to nejdůležitější, ale bývá důvodem k odchodu

Základní mzda profesionálních pečujících se pohybuje kolem 25 tisíc korun a i když se konkrétní částka liší kraj od kraje, zařízení napříč republikou mají stejný problém. Řada lidí by u nich pracovat chtěla, protože jim práce v péči dává smysl. Prostá matematika je ale nakonec dovede jinam a tak ve chvíli, kdy živí rodinu nebo splácí hypotéku, raději usednou za pokladnu v supermarketu, který jim nabídne nejen vyšší mzdu, ale také méně psychicky a fyzicky náročnou práci a řadu benefitů. Potvrzuje to Radek Roule z pražského Hagiboru: „Kvalifikovaní lidé, kteří se rozhodnou u nás pracovat, často odchází jinam kvůli penězům. Musí živit rodiny a přestože by v péči pracovali rádi, finančně nemůžeme konkurovat.“ Pokud se tak plat pečujících nedostane minimálně na úroveň průměrného platu, bude dál velmi složité zájemce o práci najít a udržet. Jak navíc upozornila Marta Vacková, někteří zájemci o práci nebo zaměstnanci bývají ve finančně obtížné situaci: „V jednu chvíli jsme měli hodně lidí kteří sami řešili spoustu sociálních problémů, například exekuce. Sami potřebovali sociální pomoc.“ V oblasti financí hraje roli také to, kdo je zřizovatelem konkrétního zařízení. Ředitelé a ředitelky si stěžovali na to, že neziskové organizace, soukromé podniky a státem zřízená zařízení mají odlišné finanční podmínky pro výkon péče. „I když moji pečovatelé a sestry ví, že mnohdy dělají svou práci líp a kvalitněji než v LDN, mrzí je, že za ni dostanou méně peněz. Jako soukromá organizace dostáváme méně peněz než příspěvková organizace,“ popisuje Pavlína Pešková, ředitelka pobytových služeb v Bystré a Poličce.

Zkrácené úvazky mohou pomoci s nedostatkem zaměstnanců, zabrání také přetížení nebo předčasným odchodům

Pro vedoucí směn a vedení zařízení často komplikace jak organizačně, tak kvůli nárůstu nákladů, pro řadu lidí jsou zkrácené úvazky jediná cesta, jak mít možnost v oboru sociální péče pracovat. Nejen rodiče, kteří se starají o malé děti, ale například i starší pečovatelky a pečovatelé, pro které je náročná práce ve 12 hodinových směnách nemožná, mohou v řadě zařízení zkrácené úvazky využít už teď. Vždy ale záleží na vstřícnosti vedení i kolektivu. „Vedoucí z toho nejsou šťastní, protože jim to komplikuje rozpis směn, ale já to vítám. Člověk za 4 až 6 hodin udělá stejnou práci a s plnou energií,“ říká Daniel Rychlík, ředitel Nového domova v Karviné. Vstřícný přístup ke zkráceným úvazkům ale není pravidlem. Kvůli nedostatečné flexibilitě se tak zařízení ochuzují o lidi, pro které je směnný provoz z různých důvodů nemožný. V praxi se s tím setkala i naše Simona Bagarová: „Zdravotní sestra v důchodovém věku chtěla ještě pracovat, ale částečný úvazek jí nebyl umožněn, tak odešla,“ říká. I administrativní zátěž je tady něčím, co komplikuje provoz. Je třeba myslet na to, že pokud si přejeme větší flexibilitu, je nutné k ní připravit uživatelsky přívětivé podmínky.

Kompenzace fyzické i psychické náročnosti práce by neměla pečující zatěžovat nebo jim zasahovat do volného času

Práce profesionálních pečujících je extrémně fyzicky i psychicky náročná. Mluvili jsme o tom už v předchozích diskuzích s lidmi, kteří pracují v přímé péči. Manipulace s klienty na denní bázi, celý den na nohou, obsluha i několika desítek lidí během dne. K tomu přidejme výraznou mentální a psychickou náročnost této profese. To vše v mnoha hodinových směnách v kombinaci s častými záskoky za členy týmu, kteří jsou na nemocenské, mnohdy právě z důvodu přetížení. Jak zátěž pečujícím kompenzovat? Na jednom se shodli všichni diskutující. Rehabilitace, masáže, kompenzační cvičení, terapie nebo teambuilding jsou aktivity, o které pečující nemají zájem mimo pracovní dobu. Vysvětluje to Radek: „My jsme poskytli fyzioterapii, rehabilitaci, ale zaměstnanci to nevyužili. Raději se věnovali rodině nebo si chtěli vzít volno. Minimum lidí využilo takové bonusy.“ S tím souhlasila i Linda Obrtelová, ředitelka Ústavu sociálních služeb v Praze 4: „Měli jsme možnost masáží pro pečující, ale byl nakonec problém, aby to vůbec využili. Zájem byl spíš o peníze, nebo o masáž v pracovní době. Umožnit kolegyním využít benefity o přestávce v pracovní době se vyplatilo například Dagmar Malé z Doubravy. Aktivity po pracovní době tak profesionální pečující vnímají spíš jako další zátěž, případně jim nedají přednost před svým osobním životem. Jejich zdravotní a psychické problémy tím ale nezmizí. Prioritou tak stále zůstává doplnění kapacit a prevence přetížení pečujících.
 

Nehledejme minimální poměr pečujících vůči klientům ale jeho optimum

Existuje ale optimální poměr pečujících a klientů, který by bylo možné ukotvit zákonem? Ředitelky a ředitelé se shodli na tom, že péče se u různých klientů liší natolik, že je hledání optima velmi složité. „Dohromady máme asi 120 klientů. O některé se staráme 5 minut denně a někdo má tří a půl hodinovou péči. Nechtěla bych to jakkoli paušalizovat,“ popisuje Linda Obrtelová z Ústavu sociálních služeb v Praze 4. Různé nároky jsou také v terénní a pobytové péči. „Bude se to lišit. Několik hodin člověk stráví v autě, další hodiny u klienta. Tohle se v pobytových službách neřeší,“ říká Marta Vacková, která vede terénní sociální služby. Daniel Rychlík navíc upozornil na to, že zavedení standardu může mít i opačný efekt: „Je tam riziko, že nepodkročitelný standard se stane běžným standardem, jako se to stalo ve zdravotnictví, kdy zaměstnanců na směně někde naopak ubylo a zátěž se zvýšila.“

Ten pravý benefit je skutečná úleva nebo finanční kompenzace

Co by mohlo profesionálním pečujícím zátěž kompenzovat, je podle ředitelek a ředitelů například možnost předčasného odchodu do důchodu, sabatikl (dlouhodobé placené volno po daném odpracovaném období, pozn. autorky) nebo alespoň prodloužená dovolená, ale také výsluha po odchodu ze zaměstnání. Klára Laurenčíková, která diskuze Jiskříme facilituje, tuto možnost již několikrát zmínila.. Na úplně posledním setkání s politiky a političkami z oblasti sociální práce, ze kterého přineseme zprávu během několika dní, vznesla otázku k zamyšlení: „V čem je pozice pořádkového policisty náročnější a prospěšnější, pokud za ni, narozdíl od pečovatelek a pečovatelů, po odpracovaném období dostává rentu?“

Supervize není spásou pro celý tým, řada lidí potřebuje jiný typ podpory

Jedním z nástrojů psychické podpory má být v oblasti sociální péče tzv. supervize (forma zpětné vazby založená na sebereflexi, pozn. autorky). Ředitelky a ředitelé ji ale vnímají jako přínosnou jen v některých případech. Neradi k ní přistupují jako k všespásnému nástroji. Někteří pracovníci v sociálních službách totiž, podle slov ředitelek a ředitelů, nebývají trénovaní v sebereflexi a mnohdy potřebují jinou formu psychické podpory. Shrnuje to Dagmar Malá, ředitelka Centra péče Doubrava: „O supervize je stále menší zájem. Snažíme se pomoct jinak, třeba psychoterapií. Pomohli jsme s exekucemi nebo s insolvencemi. Když dojde k úmrtí klienta, často ještě ten den děláme sezení a ošetřujeme to.“

Ke kvalitnímu vzdělávání je potřeba motivace, o tu by pečujícího neměla připravit praxe

Pevně dané objemy hodin, které mají pečující trávit vzděláváním, ředitelky a ředitelé nevidí jako tu pravou cestu k rozvoji svých zaměstnanců. Někteří je dokonce přirovnávali k šikaně, zvlášť v případě dříve narozených zaměstnanců. Lepší cesta je podle nich vzdělávání co nejvíce individualizovat potřebám jednotlivých zařízení či zaměstnanců. „Osvědčilo se nám, že jsme postupem času nechali kolegy, aby si navrhli školení sami, dokonce byli i ochotni si alespoň polovinu sami zaplatit. Fungovaly nám zážitkové semináře, speciální obleky, ale také výměnné pobyty v zahraničí,“ říká Daniel Rychlík. Podle Karolíny Puttové, která vede náš program D.O.M.A., je právě možnost volby způsobu vzdělávání klíčová. Věří, že díky této svobodné volbě můžeme dosáhnout větší prestiže pečovatelské profese, která je pro příchod lidí do oboru tolik potřebná. „To, že já si určuji, jakým způsobem se budu vzdělávat, je důležité. Mám rámec toho, co zařízení potřebuje, ale jsem při smyslech do té míry, že můžu rozhodnout o tom, kdy a kde se vzdělávám. Mám autonomii a s ní roste i prestiž.“ říká.

Ředitelky a ředitelé zařízení také upozorňovaly na velkou finanční náročnost vzdělávání. O svou zkušenost se podělila třeba Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl: „Vzděláváme se v paliativní péči, děláme i osvětu a spolupracujeme s dobrými organizacemi. Jenže je potřeba tyto programy dělat dlouhodobě a stojí to opravdu hodně peněz.“

Co se týče kvalifikace, kurz pracovníka v sociálních službách není vnímán zvlášť pozitivně. Celkově bylo pojetí vzdělávání lidí před nástupem do oboru sociální péče řediteli a ředitelkami často kritizováno jako neprovázané s praxí, nedostatečné a učitelé na relevantních školách jako nedostatečně kvalifikovaní. „Kdo z nás by šel k lékaři, kterého by učili doktoři, kteří nevystrčí nohu z fakulty, nebo z vyšší odborné školy či kurzů? Naše lidi mnohdy opravdu učí lidi, kteří nefungují v praxi. Vždycky říkám že diplom z vysoké školy je vstupenka na trh lepší práce. U lidí s kurzem to není ani to,“ říká Daniel Rychlík. Na limity školství jsme narazili už během diskuze se studentkami a studenty oboru Ošetřovatelství, ti si stěžovali také na průběh praxí. Řada studentů totiž po nástupu do praxe zažije šok. Bývají rychle odrazováni od nových metod, které se ve škole naučili, a jejich nadšení, věci posunovat, se setkává s negativním přijetím. Potvrzuje to Marta Vacková. „Na moje školení paliativní péče přijíždí jednotlivci, kteří by chtěli něco změnit, ale jsou v tom často sami, vedení jim to v podstatě zatrhne,“ říká. Ostřílení pečující si zase stěžují na to, že studenti nejsou na praxi dobře připravení, a v kontrastu se svými zkušenostmi mívají velké nároky. Tuto frustraci jsme zachytili například během diskuze s pečujícími domova pro seniory Novovysočanská v Praze.

Zdravotní a sociální oblast spolu nedostatečně spolupracují, problémem jsou nevyrovnané rozpočty

Ředitelé a ředitelky si stěžovali i na nespravedlnost a nevyrovnanost rozpočtů ve zdravotnictví a v sociální oblasti. Situaci popisují jako absurdní, nelogickou, nespravedlivou. „V porovnání se zdravotnictvím se ty nůžky ohledně mezd hodně roztáhly. Před covidem byla stejná platová tabulka i náročnost prací, ale teď jsou pracovníci v sociálních službách placení mnohem hůř než zdravotníci. Takže od nás lidé s potřebnou kvalifikací odchází. Jdou raději na mentálně a možná i fyzicky jednodušší práci, navíc s výrazně jinými penězi,“ říká Ilona Veselá, ředitelka Domova pro seniory na pražském Chodově. Onu nespravedlnost a nelogičnost popisuje také Daniel Rychlík: „U nás leží člověk na lůžku a nedostaneme ani 300 korun na den. Když koluje po zdravotnických zařízeních, na intenzivní péči stojí 8000 korun denně, na méně náročné péči je to za 4000 korun. Následná péče na lůžku vychází 1800 až 2200 korun a to v podmínkách, ve kterých u nás prakticky stejná péče stojí 1100 korun. Ze zdravotnických LDN lidé přicházejí s proleženinami a bez oblečení, je to nedůstojné. Jsou to přitom lidé, o které by se sociální sféra postarala, kdyby se peníze sdílely.“ Další diskutující upozorňovali také na to, že sociální a zdravotní týmy spolu dostatečně nespolupracují a zdravotníci se k pečujícím mnohdy chovají s despektem. “Občas se chovají k ošetřovatelům hrozně. Volají třeba na ošetřovatelku ‘žlutá’”, říká jedna z diskutujících. „Když lékařům do jejich práce někdo zasáhne s Namaste Care (metoda péče o lidi nejen s Alzheimerovou chorobou založená na smyslech, pozn. autorky) nebo paliativní péčí, berou to jako podřadné, zatím je skoro nemožné s nimi tyto metody nastavit,“ doplňuje další z nich.

Osvěta, osvěta a zase osvěta

Mluvili jsme o ní na každém z kulatých stolů. Ukazuje se, že právě nedostatek osvěty chápou všechny zúčastněné strany jako klíčový problém. Jak to vidí právě hlavy zařízení pro seniory? „Známe a propagujeme 100 druhů šamponů, ale co dělá sociální služba, to se neví. Ani ve škole o tom děti neučí. Lidé o této práci nemají povědomí do doby, kdy ji potřebují pro sebe nebo své blízké,“ říká jedna z diskutujících. „Je potřeba vysvětlovat, jak obrovsky těžká práce to je. Rodiny klientů mají navíc stále složitější nároky a my v tomto systému neumíme být individuální,“ doplňuje ji kolegyně. Ředitelky a ředitelé také upozorňovali na to, že profesionální pečující by neměli být chápáni jako řešení péče tzv. na objednávku, ale spíš jako podpora či odlehčení rodině, která má zajistit hlavní část péče. „Pečující jsou jen pomocníky členům rodiny, aby byla péče zvládnutelná. Pojďme být opravdu podporovateli veřejnosti, aby se lidé mohli starat o sebe navzájem, samozřejmě s výjimkou gerontopsychiatrických problémů, kde je potřeba intenzivnější péče. Podpořme maximálně statut neformálního pečujícího, který dostane peníze a profesionálním pečujícím se také uleví,“ říká diskutující. Dalším rozměrem diskuze o osvětě je i fakt, že kvůli její absenci není téma sociální politiky a sociální práce pro veřejné představitele dostatečně atraktivní. To pozitivním změnám v oblasti péče také nijak nepomáhá.

Co bude, když nezačneme jednat? 

V závěru diskuze jsme se rozhodli položit ředitelkám a ředitelům otázky, jak to s péčí v Česku dopadne, pokud potřebné změny neproběhnou. Vybíráme některé z jejich reakcí:

>> Bude to jako v Anglii. Za 10 let budou Češi pracovat jen ve středním managementu a za 20 let už jen ve vrcholovém. Základní péči budou dělat lidé z Asie, z Ukrajiny a dalších zemí na východ.

>> Klienti budou náročnější, rodiny budou náročnější. V aktuálních podmínkách tyto nároky nebude možné splnit.

>> Problémem, který se neřeší, jsou nízkopříjmoví senioři. Nemůžu jim říct, že je do zařízení nepřijmu, protože nemají dostatečný důchod. Nikdo ale neřeší, kolik lidí nám neplatí a to nelze dlouhodobě udržet. Takových lidí totiž bude stále víc.

>> Mám jednu katastrofickou vizi. Aktuálně je v péči velké množství pečovatelek ve věku 55 a víc. Tyhle ženy jednou zestárnou a nemá je kdo nahradit.

>> Hrozí nám návrat zpět k horším podmínkám v péči. Zvykli jsme si zvyšovat kvalitu péče, ale při aktuální situaci tam je opravdu riziko, že se kvalita vrátí o pár let zpátky. A současný stav péče bude vnímaný jako nadstandard.

… Zní to pesimisticky? Tyto výroky zazněly z úst lidí, kteří na základě nastaveného systému podobu péče přímo určují. Od lidí, kteří mají často víc než 20 let zkušeností v oboru a znají systém sociální péče tak, jako málokdo ve společnosti.

Abychom nepropadli panice, hodí se pokračovat sadou doporučení, která z diskuze s ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory vyplynula.

Naše doporučení

1.   Navýšení mezd minimálně na výši průměrné mzdy v ČR

2.  Co největší možnost individualizace vzdělávání zaměstnanců v sociálních službách

3.  Lepší provázání a spolupráci mezi resortem zdravotnictví a sociální politiky a sociální práce

4.  Lepší provázání a spolupráci mezi resortem školství a sociální politiky a sociální práce

5.  Intenzivní osvěta o tématu péče a sociální práce tak, aby zaujala širokou veřejnost, veřejné představitele a volené zástupce

6.  Legislativní úpravy tak, aby bylo možné navázat spolupráci s lidmi s handicapem nebo se záznamem v trestním rejstříku

7.  Nastavení kompenzace fyzicky a psychicky náročné práce tak, aby byla skutečným přínosem a ne další zátěží

8.  Vytvoření strategie ve formě akčního plánu na 5 až 10 let, kde jsou jednotlivé kroky časově ukotvené a spojené se změnami v zákonech i systémem financování

***

Ředitelkám a ředitelům děkujeme za jejich otevřenost, připravenost a ochotu sdílet s námi svou vizi, problémy i návrhy řešení. Věříme, že společnou diskuzí můžeme zažehnout jiskru ke změně směrem k lepším podmínkám pro pečující a tím i pro seniory.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Kláro, proč jsi kývla na nabídku připravit a následně i facilitovat s MILOU kulaté stoly, které hledají odpověď na otázku: „Jak zlepšit podmínky pro výkon pečovatelské profese?“

Proto, že mám ráda tvoji práci a to co s MILOU děláš je mi sympatické a dává mi to velký smysl. Zároveň věřím, že každý člověk má právo žít svůj život co nejvíc podle svých přání a potřeb až do konce. Proto nám má záležet na lidské důstojnosti vždy, u všech a ve všech fázích života. To, co s MILOU děláte, jednoznačně přispívá k tomu, aby tohle právo nezůstalo jen v rovině deklarací. A to je něco, na čem se budu ráda podílet.

Máme za sebou tři z osmi plánovaných setkání. Jedno se studenty a dvě s profesionálními pečujícími. Překvapilo tě na těchto diskuzích s bezmála třiceti lidmi z oboru pečovatelství něco? 

Obrovsky mile mě překvapilo, až dojalo, jak na všech třech dosavadních setkáních byla cítit hluboká a upřímná motivace dobře sloužit, v dobrém slova smyslu, klientům a velká radost když se práce daří a klienti jsou spokojení. A překvapila mě až určitá plachost v rozletu směrem k vizím o tom, jak bychom jako pečovatelé mohli být v budoucnu zaplaceni nebo jak by měly vypadat pracovní podmínky, aby se nám pracovalo s větší lehkostí a mohli jsme v té práci vydržet spoustu let. Jako by bylo neskromné nebo drzé přát si pro sebe víc, protože podmínky už jsou nějak nastavené a my to v nich musíme zvládnout a vydržet. Přitom téma sebepéče rezonovalo úplně u všech. Třeba chuť odjet spolu jako tým jednou za rok na víkend do hezkého prostředí a dopřát si tam masáž. To jsem vnímala jako hodnotu, která vystupovala hodně výrazně. Bohužel je to ale hodnota, na kterou často nezbývá čas, zdroje a možná ani příležitost o tom nahlas mluvit. Což je škoda, protože kvalitní vztahy a péče o sebe jsou něco, o co všichni stojíme a když nám k tomu někdo vytvoří prostor, umíme si o podporu i říct.

Za jak reálné považuješ to, že se podmínky pro výkon pečovatelské profese podaří skutečně zlepšit?

Moje celoživotní nastavení je, že ráda vytvářím vize změny. A 100% věřím, že když se dost lidí spojí a mají čistou a upřímnou motivaci zlepšit něco nejen pro sebe, ale i pro ostatní, tak je to možné. Čím víc se nás o tohle téma bude zajímat, tím dřív se může změna stát.

Je něco, co pro zlepšení podmínek pro pečující a v důsledku i pro zlepšení péče o seniory, může udělat každý z nás, i když třeba nepracuje v oboru?

Myslím, že každý z nás se může a především má o tohle téma zajímat dřív, než se ho osobně dotkne. Je důležité zajímat se o to, jak je potřebná pomoc a podpora dostupná, zda je dostupná všem a pokud ne, tak proč. Máme se zabývat tím, v jakých podmínkách pečující pracují, protože jsou to mimochodem právě oni, kteří se budou starat o nás. Tenhle lidský zájem je nezbytnou podmínkou pro to, aby se systém zkvalitňoval, změny se děly tady a teď a nečekali jsme na ně dlouho.

Foto: Michal Hančovský

Se studenty oboru Ošetřovatelství, pečovateli, řediteli několika zařízení, ale také s rodinami, které o svého blízkého pečují doma nebo se samotnými seniory, kteří jsou prozatím soběstační, ale téma péče pro ně začíná být pomalu aktuální. Různé úhly pohledu a zkušenosti jsou základem pro otevření širší diskuze.

Všechna setkání připravujeme s advokační expertkou Klárou Laurenčíkovou, která výstupy z kulatých stolů bude prezentovat na naší konferenci v září 2022 v Praze.

Co nám přijde na pečovatelské profesi klíčové zdůraznit a jaká témata chceme zvedat?

Náročná práce

Pečovatelská práce JE náročná. Dosud neexistuje systematická osobnostní podpora, která by pracovníkům v přímé péči pomáhala zvládnout náročnou profesi. Přitom podle výzkumů trpí syndromem vyhoření každý pátý Čech a lidé v sociálních službách patří mezi nejvíce ohrožené skupiny. V domovech seniorů je osobnostní, individuální podpora pečujícím naprostou výjimkou.

Málo peněz

Průměrný plat pečovatele v ČR je 25 500 Kč. Ale nejsou to nutně peníze, kvůli kterým lidé z pečovatelské profese odchází nebo kvůli čemu se jí vyhýbají. Podle dat společnosti LMC je nejčastějším důvodem výpovědi za strany zaměstnanců:

• nedostatek uznání (59 %)
• přemíra práce (58 %)
• odcizení a rutina (55 %)
• pocity ponížení (45 %)
• finance jsou až na pátém místě (38 %)!

Lidé, kteří jsou ve své práci spokojení, dávají z finančních důvodů výpověď méně (18 %), než ti, kteří ve svém zaměstnání navíc spokojení nejsou (27 %).

Ačkoliv jsou data zpracovávána napříč pracovním trhem, bezpochyby je obdobné pořadí platné i u zaměstnanců v pečovatelské profesi.

Co to v překladu znamená? I pro pečovatele je uznání ze strany vedení důležité a pokud ho mají, kvůli nižším platům ze svého místa neodejdou.

Nízká prestiž

Manažerka programu D.O.M.A., Karolína Puttová, říká: „Chceme po pečovatelích, aby se o naše blízké starali lépe, než to dokážeme my sami.“ Ale na straně druhé se na pečovatele díváme jako na někoho, kdo utírá lidem zadek nebo v opačném extrému jako na někoho, kdo je anděl na zemi.

V knize Karla Kopřivy Lidský vztah jako součást profese odpovídalo na otázku Jakého pečovatele byste si přáli pro své blízké 300 pracovníků ze sociální sféry a odpovídali takto: vlídnou (65 %), empatickou a profesionální (40 %).

***

Pokud chceme vlídné, empatické a profesionální pečující, kteří se o naše blízké starají více než můžeme a dokážeme my sami, musíme pro tuto profesi zlepšit pracovní podmínky.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Petro, v závěrečné zprávě o spolupráci se zařízením, kde jsi s projektem D.O.M.A. působila, píšeš, že je důležité, aby mělo zařízení vizi. Proč je tak důležitá?

Protože s ní bývá spousta věcí jednodušších. Vize je úžasná pomůcka, díky které zařízení může efektivně dělat to, co skutečně dělat chce. Jasná vize může i v každodenním koloběhu zjednodušit a urychlit jakékoli rozhodování, komunikaci v týmu i práci s klienty. Je to takový maják. Maják se světlem, které tě láká a ty za ním jdeš, krůček po krůčku. A aby se ti dobře šlapalo, tak je fajn to světlo majáku stále jasně vidět. Jednoduše, je dobré tu vizi skutečně dobře znát, rozumět jí a taky s ní souznít, jinak se může stát, že půjdeš jinam, k jinému majáku.

Když zařízení nemá svou vizi dobře definovanou a hlavně pro všechny srozumitelnou a také atraktivní, tak se zaměstnanci mohou vydat odlišným směrem než třeba vedení. A v týmu pak vznikají nepochopení i konflikty.

Co bývá nejčastější příčinou takových konfliktů mezi zaměstnanci v zařízeních?

Zpravidla to bývají mezilidské vztahy – ať už jde o vztahy mezi vedením a zaměstnanci, mezi kolegy navzájem, nebo mezi zaměstnanci a klienty. Ta pnutí často vyvolávají nejasnosti. Ať už v náplni práce, v kompetencích jednotlivých lidí, nebo v adaptaci nových zaměstnanců. Svou roli v těch pnutích podle mě hrají i odlišné názory na to, jak řešit krizové situace. Když nejsou jasně dané priority, pravidla a postupy, tak si zaměstnanci jedou podle svého a to může způsobovat potíže.

Je možné se těm pnutím a konfliktům vyhnout úplně?

Obávám se, že úplně ne. V zařízeních, kde pečují o seniory a nemocné, se totiž lidé často potýkají s velkým stresem, fyzickým i psychickým vyčerpáním. Setkávají se se smrtí, s pláčem, úzkostmi, i se vztekem, negativitou, a taky velmi nepříjemnými pocity selhání, nedostatečnosti i bezmoci. To je ohromná emoční nálož, a s tou se každý člověk srovnává jinak. A i tím mohou vznikat další třenice a nepochopení.

K tomu všemu se ještě může stát, že máš coby pečovatelka vedení, které tě nedokáže ocenit, pochválit tě nebo které ti dokonce dupe po sebevědomí, a k laskavosti a respektu má fakt daleko. Jak pak můžeš ten respekt a laskavost poskytovat ty jako pečovatelka klientům? Jenže když to neděláš, tak to zase vyvolá nepříjemnou reakci u vedení. Je to začarovaný kruh.

Jak tedy může organizace MILA pomoct s tím, aby byli pečující v zařízeních spokojenější?

Třeba tak, že poskytne kouče, terapeuty a konzultanty lidem ve vedení takových zařízení. Říká se, že ryba smrdí od hlavy. Zní to drsně – ale na vedení záleží! My leaderům poskytujeme kvalitní a bezpečný prostor, aby se mohli zastavit, získat nadhled a větší lehkost v rozhodování, vyřešit strategické pracovní záležitosti, ale i věci osobní, které s výkonem profese vždy souvisí. Člověk, který dostane takovou podporu, tak získává úžasný bonus – čas pro sebe, jasnější mysl a rozhodnost. Díky tomu může lépe pečovat o svůj tým. A ten zase může lépe pečovat o klienty.

Máš už za dobu svého působení v MILE příklady toho, jak spokojenější zaměstnanci ovlivnili kvalitu péče a tedy zlepšili život lidí v zařízeních?

Já jsem pracovala především s vedením takových zařízení a co vím jistě je, že když jsou lidé ve vedení spokojenější, tak dohlíží na to, co se děje pod nimi s větším nadhledem, a tedy i respektem a laskavostí. A to velmi pomáhá atmosféře v týmu. Komunikace bývá jasnější a otevřenější. Zaměstnanci se cítí bezpečně, a tak mohou být laskavější a respektující i vůči klientům.

V jednom ze zařízení, ve kterých jsi působila, proběhlo během spolupráce poměrně velké personální zemětřesení. Je dobře, že se takové věci ději?

Věřím, že ve většině případů ano. Tady se například ukázalo, že srozumitelnost vize zařízení, ten pomyslný maják, a jasné priority, pravidla a hodnoty zařízení se často ověřují v krizových situacích. V tomto zařízení do týmu přišel člověk, který sice ten pomyslný maják viděl, ale řídil se jinými prioritami, pravidly a hodnotami. To nebyla něčí chyba – v zařízení prostě najednou byly dvě silné osobnosti, které vnímaly věci odlišně. A to vzbudilo velké emoce a konflikty v týmu. Nesoulad se bohužel promítl i přímo do práce s klienty. Úžasné ale bylo, že díky tomu zemětřesení nakonec vedení získalo větší nadhled, ověřilo si svou vizi, pravidla, priority a hodnoty a přeskládalo věci tak, že by to teď mohlo fungovat dokonce líp než před tím zemětřesením.

Petro, co vnímáš v projektu D.O.M.A. jako svou největší výzvu nebo úspěch?

Jsem nesmírně ráda za každého člověka, kterému se díky projektu D.O.M.A. – tedy naší spolupráci – prostě uleví. Baví a naplňuje mě, když člověk, kterému poskytuju podporu, pozná sám sebe, leccos si pořeší, získá nadhled nad svým příběhem i příběhem zařízení a cítí se svobodnější, rozhodnější. Spokojenější člověk totiž může pozitivně ovlivnit životní cesty dalších lidí – nejen svých blízkých, ale i svých zaměstnanců, a tím pádem i klientů. A o to přesně nám v MILE jde.

Foto: Archiv Petry Lazákové

Karolíno, často zmiňuješ, že pro budoucí spolupráci je důležité kdo koho osloví jako první. Jestli se ozvou lidé z domovů a jiných zařízení pro seniory, nebo oslovíme my je. Když přicházejí z vlastní vůle, mají často motivaci věci posunout. S jakou poptávkou nejčastěji přicházejí?

Na začátku nejčastěji poptávali školení Namaste Care. To je metoda péče založená na smyslech, laskavosti, zpomalení a dotyku. Tak tomu bylo třeba v Kutné Hoře nebo v pražských Vysočanech. Postupně jsme pochopily, že samotná metoda vždycky nestačí. Pečující třeba dávali najevo, že nemají čas zpomalit, protože práce je na oddělení moc, další řešili náročné rodinné problémy nebo byli celkově demotivovaní. Uvědomily jsme si, že nemůžeme přijít a začít pečující vzdělávat, když nejsou v práci spokojení a nemají potřebné podmínky.

Vedoucí od nás chtějí pomoct se zlepšením péče nebo atmosféry ve svém zařízení. Po sérii rozhovorů Simony v médiích, si často přejí právě spokojenější pečovatelky a pečovatele. A to je přesně to, kam s programem D.O.M.A. směřujeme – pomoci zvýšit spokojenost pečovatelů, protože jedině pak mohou být spokojení i klienti.

Jakou roli v cestě ke spokojenějším pečujícím i klientům hrajeme my?

Především dáváme přímou podporu vedení a pracujeme s pečujícími. Snažíme se maximálně ošetřit vedení, dát leaderům potřebný odstup a nadhled. Vedoucí jsou často lidé, kteří patřili mezi nejlepší pečovatele v týmu a tak je povýšili. Do nové role si s sebou pak nesou to, že nejdůležitější je spokojený klient, ale často si neuvědomí, že jejich úkolem je nově i to, aby byli spokojeni i pečovatelé. Vedení tu má být pro ně. I vzhledem k epidemiologické situaci navíc tito lidé častěji řeší krizové momenty. My jsme tu od toho, abychom jim nabídli odstup a možnosti, které nemusí zaregistrovat nebo je nenapadnou, když jsou na všechno sami.

Jak tedy zařídit, aby byli pečující v zařízeních spokojenější a motivovaní?

Se zařízením například řešíme hodnoty v péči, od kterých se pak celý přístup k ní odvíjí. Záleží nám na tom, aby se na nastavování hodnot podíleli sami pečující. Protože pak je mnohem snáz vezmou za své, a získají pocit důležitosti, odpovědnosti. Je to výrazně autentičtější výsledek, než když pošleš tým na školení, aby se „našprtal“ konkrétní metodu a pak ji zasadil do praxe. Pečující pochopí, jak moc jsou pro zařízení důležití.

Jak konkrétně vypadá spolupráce MILY se zařízením?

U projektu D.O.M.A. si zakládáme na tom, že každému zařízení připravujeme spolupráci na míru. Přestože cílem je vždy lepší a důstojnější péče o klienty, každé zařízení řeší většinou specifické problémy. Nejdřív musíme zařízení dobře poznat, zjistit, co je pro vedoucí i zaměstnance důležité.

Díky němu si pečující uvědomí, jak i malý rozdíl v přístupu k lidem, může udělat velké změny. Zkoušeli si třeba, jaké to je, když je někdo krmí, sedí u toho na vozíku a zničehonic s ním třeba někdo jiný cukne a odveze ho pryč, aniž by mu řekl, co se bude dít. Najednou jim došlo, že to mnohdy sami nevědomky dělají, protože víc než o tom člověku na vozíku přemýšlí o tom úkonu, který je potřeba udělat. Po takovém zážitku pak sdíleli, jak se cítili, co jim vadilo, co si uvědomili a co plánují změnit.

Zásadní je individuální podpora vedoucích pracovníků a vedení samotného. Pečující se totiž mají starat o klienty a vedení o pečující. Jenže kdo nabídne oporu a odstup lidem přímo ve vedení zařízení? Často jde navíc o lidi, kteří jsou zvyklí pečovat o ostatní a dělají to excelentně. Jenže mnohem míň jsou zvyklí starat se taky o sebe. To se nedá dlouhodobě vydržet a nakonec tím může trpět celé zařízení.

Máte už od zařízení zpětnou vazbu, díky které by se dalo říct, že se programu D.O.M.A. daří?

Ten úspěch se snažíme zachytit prostřednictvím vstupních a výstupních rozhovorů s vedením nebo zaměstnanci a vypadá to zatím opravdu dobře, máme z toho radost.

Někteří řekli, že si toho hodně uvědomili. Třeba to, že klient za spoustu věcí, svoje chování a reakce nemůže. Nebo proč lidem v zařízeních nemají automaticky rovnat věci. Vem si stoleček, co mají vedle postele. Je to část posledního zlomku věcí, nad kterými mají klienti kontrolu.

Tím, že jim věci bez upozornění přemístím tak, jak to vnímám já jako správně, jim odebírám jednu z posledních věcí, co mají ještě pod kontrolou. A já prokážu obrovskou profesionalitu, když se předtím, než to začnu uklízet, nebo spíš rovnat podle sebe, zeptám: „Chcete ty věci mít takhle?“ A pokud mi řeknou, že ano, tak já můžu reagovat: „Dobře, já vám pod tím utřu prach a pak vám věci vrátím tak, jak byly.“ Dávám tím jasně najevo, že klienta nebo klientku maximálně respektuju.

Karolíno, jak chápeš svou misi v programu D.O.M.A.? Jaký tam máš největší úkol?

Abych byla co nejotevřenější v tom, co všechno je možné. Nejen proto, abych situace v zařízeních a lidi naplno přijala, ale abych lidem byla schopná, nabídnout co nejvíc možností řešení a úhlů pohledu. Když chceme po pečovatelích více laskavosti a podpory ve vztahu ke klientům, musí ji nejprve dostat od svých nadřízených. Ředitelé a vedoucí zařízení pro seniory, kteří svou práci dělají rádi a s nasazením, jsou ve své roli často osamělí. V programu D.O.M.A. vidím příležitost postavit se na jejich stranu a podpořit je tak, aby měli z čeho dávat. Mým hlavním úkolem je naslouchat potřebám a snažit se na ně co nejužitečněji reagovat. Být jim partnerem ke sdílení zkušeností, k přemýšlení o možnostech i o konkrétních praktických krocích. Může to být ve formě koučování, konzultace k výběru a zacvičování zaměstnanců či vnitřní komunikaci, přípravy vzdělávání na míru řediteli, vedoucím nebo týmu atd.

Foto: Radek Šviderský

Ošetřovatelka a pečovatelka Dagmar Martínková alias Dana se přes čtyřicet let stará o staré a umírající pacienty. Dana také vystupuje v knize rozhovorů Hořím od Simony Bagarové, kde o svých zkušenostech vypráví. V osmdesátých letech začala jako geriatrická sestra: „Některé kolegy moje chování rozčilovalo. Zatímco pili kafe, já vytáhla pacienty z postele a hrála s nimi na kytaru. Nevnímám jen léčbu a diagnózu, ale celého člověka a jeho životní příběh,“ vysvětluje.

Poslechtěte si celý rozhovor

Foto: ČRo

Změnil se nějak tvůj názor na pečovatele za ty poslední dva roky, kdy se projektu D.O.M.A. věnuješ?

Hrozně moc. Začínala jsem s pocitem, že musím pečovatelům vysvětlit, že mají svoji práci dělat lépe. Až později jsem pochopila, jak široké téma to je a kolik rovin má. A v podstatě jde o „jednoduché“ věci. Když má člověk dávat, musí mít z čeho. Když má být laskavý, musí vědět, jak vypadá laskavost. Můj vztah k pečovatelům se proměnil do větší úcty a moc bych si přála, aby i oni měli úctu k sobě samým, protože to velké části z nich bohužel chybí.

I tématu úcty se v určité míře projekt D.O.M.A. dotýká. Jak to vypadá v praxi? Co se děje v domově seniorů, když tam přijedeš?

Podstatou D.O.M.A. jsou čtyři pilíře, které se zároveň skrývají v názvu pod jednotlivými písmeny. Důstojnost, Otevřenost, Management, Atmosféra. Na ně se zaměřujeme a s nimi pracujeme. Pokaždé jinak. Vždycky se snažíme potkat s vedením a zjistit, co přesně chtějí a snažíme se dostat až k té esenci toho, co potřebují. Pokud se budeme bavit o tom, že je potřeba zlepšit kvalitu péče, tak se nemáme moc čeho chytit. Ale když se nám podaří dostat ještě hlouběji, může z toho vypadnout třeba to, že je potřeba, aby všichni pečovatelé klepali na dveře, než vejdou ke klientovi do pokoje. A s tím už se dá pracovat.

Většina lidí si teď možná klade otázku, co je tak těžkého na klepání na dveře…

Člověk klepe na ty dveře, za kterými je někdo, ke komu má úctu. Když se zastavím přede dveřmi a zaklepu, znamená to, že vím, že někam jdu, že za těmi dveřmi někdo je, mám chvilku na to udělat si rychlý scan toho, kdo tam je, uvědomit si, že to je třeba člověk, který potřebuje obzvlášť trpělivý přístup nebo abych mluvila víc nahlas. Když tam jenom vběhnu, tak sice doručím ten výkon, ale nikdy nedoručím tu péči. Tu doručím jen tehdy, když jsem schopná se zastavit. Ať už jde o klepání, pomoc s hygienou nebo s podáváním stravy.

Zrovna klepání na dveře jsme v jednom domově nedávno řešili a jedna pečovatelka mi po týdnu řekla: „Já jsem si žádný velký změny nevšimla, jen taková drobnost… Dřív, když jsem ke klientům šla, tak jsem klepala až ve chvíli, kdy už jsem ty dveře otevírala. Teď se zastavím, zaklepu a pak až vejdu.“ Zdá se to být maličkost, ale ve skutečnosti je to zásadní změna přístupu. A to je podstata D.O.M.A. a o to nám jde. Mě hrozně baví mluvit s pečovateli a přemýšlet o tom, co mi vlastně říkají. Baví mě pozorovat situace v domovech pro seniory a snažit se přijít na to, co by se dalo třeba udělat jinak. A úplně největší radost mám, když to jsou úplně jednoduché věci. Často jsou postojové a není snadné je změnit, ale když se to povede, mám radost.

Co je nejčastější chyba ze strany vedení, na kterou v domovech narážíš?

Myslím, že to je to samé, co jsem měla na začátku já. Nedostatek úcty k pečovatelům. Podceňujeme je a je to vidět už třeba v tom, že když se v zařízení mluví o péči, tak se pečovatelům spíš říká, co mají dělat a jak má péče vypadat, místo aby se jich vedení ptalo, jak to vidí oni. Jenže když se pečovatel necítí být součástí celku a nemá možnost se na něm dostatečně podílet, nemá k němu ani tak silný vztah a s tím spojenou zodpovědnost. Já jsem přesvědčená o tom, že většina lidí dělá tuhle práci proto, že má k tématu péče nebo seniorů blízko a věřím, že většina z nich chce dělat svou práci dobře. Ale také chce být za svou práci dobře zaplacená a cítit se důstojně.

Co je tedy základní předpoklad toho, aby lidem v domovech seniorů bylo dobře?

Otevřenost. Nikdo by neměl mít pocit, že je třeba se něčeho bát. Je fajn vědět, že všichni, kdo tam jsou, mají společný cíl a podílí se na něm. Je důležité vědět, že i já jsem jedním kolečkem bez kterého se ten celý stroj neobejde.

Myslíš, že covid nějak tomuhle oboru pomůže?

Přála bych si to. Pečovatelství je profese, která budí buď úctu, nebo spíš takovou „hrůzoúctu“: „Ježišmarjá, to já bych dělat nemoh‘.“ na straně jedné a nebo „je to jen utírání zadků“ na straně druhé. Jenže covid široké veřejnosti ukázal, že bez pečovatelů se fungovat nedá, a to je vzhledem ke stárnutí populace dost zásadní téma. Jestli něco bude ve společnosti pokračovat, tak digitalizace a stárnutí. Takže potřebujeme „ajťáky“ a pečovatele. A když budeme na pečovatele koukat spatra, tak ta péče bude podle toho vypadat. Když chci, aby o mě někdo laskavě pečoval, tak musíme taky udělat něco proto, aby to bylo skvělé zaměstnání.

Jak toho docílit? Jak se dá rozpohybovat změna?

Já si myslím, že to je tisíc malých věcí, ze kterých se to skládá. Pro někoho to bude tvoje kniha HOŘÍM, pro někoho to bude třeba konference, kterou plánujeme na příští rok nebo cokoliv jiného. Určitě se dá spousta věcí udělat na straně zařízení a dají se v nich vytvořit mikrosvěty, kde je lidem dobře. Ale hrozně by pomohlo, kdyby si lidé díky covidu uvědomili, že pečovatelství je povolání budoucnosti a zaměřili se na jeho rozvoj.

Jak by sis přála, aby se pod tvým vedením rozvíjel projekt D.O.M.A.?

Moc bych si moc přála, aby si nás i dál zvali šéfové zařízení a říkali: „Hele mám pocit, že bych tady potřeboval něco změnit. Pojďte se podívat jestli vás něco nenapadne, protože je pro mě důležitý, aby tady byli lidi spokojenější.“

Foto: Radek Šviderský

Téměř 65 % lidí uvedlo jako hlavní kritérium vlídnost, více než 40 % by si pro své blízké přálo pečovatelku empatickou, trpělivou a profesionální.

Na otázku, jak takové pečovatele získat, když jejich průměrný plat činí 25 500 korun, zatímco celorepubliková průměrná mzda je okolo 35 000, neodpovídá ani tento výzkum ani žádný jiný.

Očekáváme, že pečovatelé budou poskytovat našim blízkým větší podporu a lidskost než jsme toho mnohdy schopní my sami. Jsme v kruhu ze kterého vede jediná cesta ven. Dát pečovatelům respekt a podmínky pro jejich práci.

Podle výzkumu společnosti Jobs.cz je nejvíce negativně ze strany zaměstnanců hodnoceno právě nedostatečné uznání (59 %) a hned po něm přemíra práce (58 %) a také odcizení a rutina (55 %). Finance jsou až na pátém místě! A nehrají významnou roli ani v důvodech výpovědí. Co z toho vyplývá?

Peníze hrají roli, ale z místa, kde jsou zaměstnanci spokojení, pro pár stovek neodejdou. A právě takové místa, kde jsou zaměstnanci spokojení, pomáháme s projektem D.O.M.A. vytvářet.

Foto: freepik.com

Tomáši, jak je možné, že člověk, který pracuje jako pečovatel a stará se o seniory, bere v průměru 25 000 korun, když průměrná mzda v ČR je okolo 35 000?

Ta základní otázka je, co je vlastně pečovatelství za službu, jak jsou tyhle služby financované a potažmo, kdo je provozuje a jakým způsobem. Zatímco soukromému provozovateli, například supermarketu, se jeho byznys vyplácí a může si dovolit zvyšovat mzdy, tak pečovatelství a péče o staré nebo nemocné se v tomhle smyslu nijak nevyplácí. Nemluvě o tom, že když se rozhodneš pečovat doma, tak to už vůbec není bráno jako práce. Lidé to spíš vnímají, že se „flákáš doma“. Ale z vlastní zkušenosti můžu říct, že to je neskutečný celodenní zápřah. Zhruba rok jsem se doma podílel na péči o babičku, která byla zcela upoutána na lůžku.

Péče o staré se nevyplácí, starat se o někoho doma je flákání. To není moc pozitivní obrázek o naší společnosti.

Tyhle naše postoje o nás hodně vypovídají. V podstatě tím říkáme, že staré, nemocné a potřebné vnímáme jako přítěž a jako něco, čeho se chceme zbavit a moc to nevidět. Proto v oboru nejsou peníze ani dobře zaplacení lidé. A pokud jsou lidé špatně zaplacení, může se stát, že nedokážou pokrýt ani svoje základní potřeby a v takové chvíli je zásadně ovlivněno naprosto všechno v tvém životě. I to, jak se cítíš v práci a jak k ní přistupuješ.

Také v projektu D.O.M.A. vnímám přímou souvislost mezi tím, jak je pečovatel spokojený a jak ke své práci přistupuje. Neumíme tyto lidi adekvátně ocenit, ale očekáváme nekonečnou trpělivost, laskavost a empatii. Je to jako kruh. Kudy z něj ven?

ČJedna věc, která to stoprocentně v nějakém horizontu vyřeší, je stárnutí. Brutálně rychle stárneme a zvýšená potřeba pečovatelských služeb bude tlačit nejen na jejich rozšiřování, ale také na jejich zkvalitňování. A i když byl covidový rok určitý zásek co se prosperity týče, tak pořád platí, že jsme stále bohatší. To znamená, že snáze zabezpečíme základní životní potřeby, a ještě máme prostor na investice. Lidé budou ochotni za služby víc platit a bude vznikat větší poptávka a zároveň stát bude muset do téhle oblasti víc investovat. Ale my samozřejmě nemůžeme čekat na dobu, než budeme mít násobky klientů a nefunkční služby k tomu. Musíme se na tu situaci připravovat už nyní. Třeba i tím, že se odstraní případné legislativní brzdy a segment se víc otevře soukromým provozovatelům. Podobně jako tomu bylo třeba u školek, kde si dnes člověk může vybrat z mixu státních i soukromých provozovatelů a je to v podstatě veřejná soutěž.

Není zároveň nutné i to, aby se lidé více zajímali o stárnutí jako takové a pochopili, že není přítěží, ale hodnotou?

Rozhodně. A musí to jít ruku v ruce. Pokud chceme jako společnost nějak vyzrát, posunout se, musíme začít vnímat staré, nemocné a potřebné jako stále platnou součást naší společnosti. Každý lidský život má svou cenu a dokud člověk žije, je potřeba se o něj postarat.

Tím se dostáváme k tématu hodnot. My v projektu D.O.M.A. říkáme, že se snažíme o to, aby bylo dobře seniorům i těm, kteří o ně pečují. Když není spokojený pečovatel, nemůže být spokojený klient. A hodnoty jsou jedním z bodů, kde kvalitní a důstojná péče a podmínky pro ni začínají. Vidíš tam i Ty nějakou souvislost?

Určitě ano. Tam, kde nefungují hodnoty a kultura, bují mocenské prostředí a sociálně-patologické jevy jako třeba šikana. A té je skutečně nejvíc právě v pomáhajících profesích. A druhá zásadní věc je, jak moc se zaměstnanci cítí být součástí toho, co se v zařízení děje a jak velký prostor mají to ovlivnit. Já vždycky radím jednu základní věc, a to je vtáhnout lidi do řešení provozních záležitostí. V našich průzkumech je krásně vidět, že tam, kde mají lidé prostor vzít zodpovědnost do vlastních rukou, tak se přirozeně více angažují a ta pracoviště lépe prospívají. Platí to i u pečovatelů. Když ví, že mohou kdykoliv přijít za vedením s tím, že něco skřípe a navrhnout řešení a vedení s nimi bude vést dialog a naslouchat jim, tak se pečovatelé budou přirozeně snažit své pracovní prostředí a potažmo péči zlepšovat. Zkrátka chcete-li angažované lidi, dejte jim prostor se angažovat.

Foto: Václav Jedička