Cílem naší fotobanky bylo nabídnout zdarma fotky každému, kdo chce péči a stárnutí zobrazovat s laskavostí a respektem. Chtěli jsme ukázat, že péče může mít mnoho podob a nejsou to pouze činnosti spojené s hygienou a podáváním stravy člověku, o kterého je pečováno. Myslíme si totiž, že rozdíl mezi péčí a dobrou péčí dělají detaily, jako je obyčejný dotyk nebo milý úsměv. A právě tyto detaily dokonale zachytil fotograf Radek Šviderský.

Fotky jsme umístili na náš web, ale věděli jsme, že je chceme nabídnout ještě většímu publiku. Světovému publiku. A tak jsme je nahráli na platformu Pexels. Toto rozhodnutí se ukázalo jako správné. K dnešnímu dni zde fotky vidělo přes 1 milión párů očí. 👀 Milión lidí, které jsme naším vizuálním pojetím péče zaujali tak, že nám věnovali na zlomek vteřiny svůj pohled.

Těší nás, že si lidé fotky stahují a používají je na tematicky zaměřených webech nebo u článků po celém světě. Pomáhají tak šířit obraz pečovatelské profese takové, jaká skutečně je – náročná, laskavá, pestrá, vyčerpávající i obohacující.

Vznik fotobanky podpořil Nadační fond Českého rozhlasu a jeho projekt Ježíškova vnoučata.

Cílem online dotazníkového šetření bylo zjistit, jací lidé v pobytových zařízeních pečují, jakou mají motivaci k práci, co je náplní jejich práce, co je na práci (ne)baví.

V průběhu května a června jsme oslovili všechny domovy pro seniory a domovy se zvláštním režimem z Registru poskytovatelů sociálních služeb s žádostí o zapojení do výzkumu.

Výsledky výzkumu budou poprvé zveřejněny na konferenci Jiskříme, kterou pořádáme 15. září 2022 v Praze.

Zapojené domovy a pečovatele jsme zařadili do slosování o materiální a finanční odměny. Dotazování skončilo 15. července a o týden později jsme vylosovali výherce odměn. Všem, kdo se zapojili, moc děkujeme. Svou účastí jste se zasloužili o zvýšení prestiže pečovatelské profese. Výhercům gratulujeme a budeme je kontaktovat e-mailem. ✨

Foto: Canva / Autor: mykolasosiukin

• JAK DOSÁHNOUT TOHO, ABY SE PROFESIONÁLNÍ PEČUJÍCÍ VE SVÉ PROFESI CÍTILI DOBŘE?
• JAK PŘEDEJÍT VYSOKÉ FLUKTUACI A NEDOSTATKU PEČUJÍCÍCH?
• JAK ZAJISTIT, ABY PROFESIONÁLNÍ PEČUJÍCÍ ZŮSTÁVALI VE SVÉ PROFESI CO NEJDÉLE A NETRPĚLO JEJICHFYZICKÉ A PSYCHICKÉ ZDRAVÍ?

Nejen o tom mluvila Klára Laurenčíková společně se zaměstnanci domova pro seniory Novovysočanská v Praze, ale také s týmem MILY. Většina pečujících mluví o tom, že profesionální péči chápou jako něco, co si je v životě našlo a dává jim smysl. „Já to tady někde mám, prostě to tam bylo,“ říká Milena. Marta přišla do zařízení pro seniory se svou tchýní, aby tam nebyla sama: „Měla Alzheimerovu nemoc a potřebovala péči 24 hodin denně, ale nikam nechtěla jít. Tak jsem si udělala kurz pracovníka v sociálních službách a šly jsme spolu. I když po dvou letech zemřela, já jsem už v práci zůstala, pohltilo mě to.“

Největší motivátor a vzpruha je zpětná vazba od klienta

„Smích léčí, to je fajn, když ty lidi rozesmějete,“ říká Karel. Na tom se shoduje celý tým. „Krásný je když někdo řekne: Já jsem tady doma,“ myslí si Mirka. Pečující si ale považují i vztahů s klienty, kteří měli nástup do domova komplikovanější. „Když vám někdo řekne, že je rád, že sem šel, i když nechtěl, nevěděl, do čeho jde, to je opravdová vzpruha,“ doplňuje Jarmila. „Někdy je klient nevrlý, protože je nešťastný. Nechce tu být, je třeba upoutaný na lůžko. Tam to může trochu skřípat, ale o to víc si pak cením zpětné vazby od něj. Dokážu se vyrovnat s tím, že se nechová příjemně,“ tvrdí Ivana.

Alfa a omega je vstřícné a otevřené vedení a dobrý kolektiv

Zaměstnanci se shodují, že kolektiv a atmosféra v něm hraje klíčovou roli. „Ráno jdete s chutí do práce. Třeba vás bolí záda, nohy, ale chcete jít, ta motivace je silná,“ říká Ivana. Tým pečujících dokonce přichází do práce dřív, protože se těší na společnou ranní chvilku, kdy je čas na probrání všeho podstatného. Jak říká Jarmila: „Manžel mi vždycky ráno říká: Proč tam chodíš tak brzo?“ Zároveň si pečující uvědomují, že dobrá atmosféra v týmu není samozřejmost: „Kdyby byla nějaká třecí plocha, člověk to řeší tak, že si najde něco jiného, pro klid duše,“ potvrzuje jedna z účastnic diskuze.

Jako důležitou pečující vnímají i vstřícnost, respekt a důvěru směrem od vedení „Paní ředitelka mi neřekne ne, když mám námět na zlepšení. Může se stát, že to neklapne, ale vyzkouší se to,“ pochvaluje si Jarmila, která v domově pracuje jako aktivizační pracovnice.

Možnost, dál se vzdělávat, posiluje motivaci

Možnost se v oboru dál vzdělávat vítají všichni účastníci diskuze, shodují se na tom, že některé kurzy se vyplatí absolvovat i opakovaně. Paliativní péče, přístup k lidem s demencí, sebepéče, bazální stimulace nebo třeba vyslovení posledního přání –⁠ tyto i další kurzy chápou pečující jako velmi nápomocné a to nejen ve své profesi. „Dává mi to hodně i do soukromého života. Je neskutečné, kolik se toho člověk naučí,“ říká Milena. „Mně kurz bazální stimulace přímo pomohl s jednou klientkou, za ten kurz jsem vyloženě vděčná a šla bych klidně znova,“ potvrzuje jedna z účastnic. Na náš dotaz, jestli je možné nové vědomosti a dovednosti uplatnit přímo v praxi, odpovídá jedna z pečujících rázně „Já si to dělám po vlastní linii. Co mi ten kurz dá, to uplatním.“ Je třeba dodat, že ne v každém zařízení je takový přístup možný. Z předešlých rozhovorů s profesionálními pečujícími víme, že reakce lidí v týmu mohou být demotivující. Někteří jednoduše nesnesou velké „novoty“.

Finanční ohodnocení je nedostatečné

Na peníze narážíme během hovoru hned několikrát. Na tom, že profesionální pečující jsou finančně podhodnocení se shodují všichni. „Navýšit odměnu je priorita, je potřeba přidat 5, spíš 10 tisíc. Pohybujeme se v rozmezí 27–31 tisíc hrubého a na to ještě dosáhne málokdo,“ říká jedna z účastnic. „Kamarádka, která pracuje jako sekretářka, má vyšší plat, skladník má taky víc. To je tak demotivující… V Lidlu mají víc určitě,“ potvrzuje další. Opět se ukazuje, že přestože hrají finance důležitou roli, práci kvůli nim pečující zatím měnit nehodlají. „Neměnila bych, nešla bych za pokladnu, byla bych tam nešťastná, ale víc než pochvalu bych teď ocenila přidat na penězích“, říká pečovatelka. Další z nich odpovídá výmluvně: „Já budu nešťastná v důchodu, z čeho se mi má počítat?“

Společnost nevnímá, jak komplexní dovednosti pečující profese vyžaduje

Několikrát během rozhovorů mluvíme o tom, jaké dovednosti musí zvládat profesionální pečující při práci se seniory. Poskytují psychologickou podporu, starají se o hygienu, stravování, ošetřují, zařizují program činností a celou tu dobu by měli být také empatičtí a vřelí. Práce je velmi náročná fyzicky i psychicky. Shodujeme se, že společnost si tuto komplexitu zatím neuvědomuje a je potřeba to změnit, například prostřednictvím komunikace. „Zájemci o práci často odchází ještě ve zkušební době, třeba i po týdnu s tím, že je tu podle nich strašně moc práce. Je potřeba představit naši práci, těch složek je opravdu hodně,“ říká jedna z účastnic.

Přetížení profesionálních pečujících způsobuje další systémové problémy

Lidí v pečující profesi je nedostatek. To je vůbec nejpalčivější problém, který postihuje samotné profesionální pečující, ale také přímo klienty, jejich rodiny i vedení zařízení. Vinou nedostatku lidí v oboru jsou profesionální pečující dlouhodobě přetížení. I běžný provoz nebo snaha o jakoukoli systémovou změnu se pak jeví jako komplikace, která nastavené procesy ještě zatíží. Stačí se blíže podívat na následující tři problémy, které vyplynuly z přetížení profesionálních pečujících:

▶ 1. Administrativa je vnímaná jako zbytečná zátěž
„Než napíšu 4 listy A4 o tom, jak se paní zhoršila, je pro mě mnohem důležitější, být s ní u lůžka. Tomu člověku jsou papíry k ničemu,“ zahajuje diskusi o „papírování“ Ivana. Její kolegyně vzápětí dodává, že aby se dobře postarala o klienty, nezřídka řeší administrativu mimo pracovní dobu. „Zápisy dodělávám, když jedu s klientem na doprovod k lékaři. Když nemám tuto možnost, tak je píšu po pracovní době, třeba v tramvaji, a to není dobře.“ Nabízí se tak návrh, zcela minimalizovat nebo technologicky automatizovat administrativu, pokud není dostatek zaměstnanců. Zcela vynechat ji přirozeně nejde, je potřebná nejen při předávání směn.

▶ 2. Malá otevřenost vůči flexibilnějším typům úvazků
Není to poprvé, co od pečujících slyšíme, že jsou spokojení s dvanácti hodinovým směnným provozem a změnu si v tomto ohledu nepřejí. „Já jsem pracovala od pondělí do pátku, ale mně to opravdu maximálně vyhovuje, ty 12tky. Člověk si může udělat volno i mimo víkend.“ Jejich fyzickou náročnost však potvrzuje jedna z účastnic. „Léta jsem dělala ve směnném provozu, kvůli páteři jsme to musela změnit a chodím na 8h směny.“

Neúnosnost současného nastavení směn jsme přitom řešili na předchozím kulatém stole Jiskříme se studentkami a studentem oboru Ošetřovatelství. Často zmiňovali, že 12h směny jsou pro ně neúnosné a jsou i důvodem, proč by v profesi nemohli pokračovat. Ačkoliv je to výzva pro vedení jednotlivých zařízení, umíme si představit co největší flexibilitu směn, díky které mohou získat zájem o práci profesionálních pečujících i lidé, pro který je současný systém 12h směn nemožný, např. rodiče menších dětí nebo uchazeči, kteří by rádi s touto profesí začali ve zralém věku a potřebují si na její náročnost teprve zvyknout. Díky tomu se přetíženým pečujícím může značně ulevit. Jak zmínila Klára Laurenčíková, i v rámci učitelského oboru je připraveno nastoupit mnoho lidí, například z byznysu. Učení však chtějí věnovat jen polovinu úvazku, druhou pak dosavadní kariéře. Teprve ve chvíli, kdy podobné požadavky budeme vnímat jako legitimní, o práci pečujících mohou získat zájem i lidé, pro které je teď z časových důvodů nemožná.

▶ 3. Praxe studentů vyvolávají frustraci
Studenti jsou lidé, kteří by jednou měli stávající pečující v jejich službě doplnit, v budoucnu zastoupit a to ideálně v kvalitě, která se díky novým poznatkům zlepšuje. Aby se tak mohlo stát, potřebná je kvalitní praxe studentů a také dostatečná příprava ze školy. Z praxe by měl student odejít posílený, sebevědomý a se zkušenostmi a dovednostmi, o které se v další práci může opřít. Je to snad právě vinou přetížení stávajících pečujících, že praxe neprobíhají podle představ ani jedné ze stran. Zatímco studenti si stěžovali na demotivovanost stávajících pečujících a nerovnoměrnost kvality praxí, pečující vnímají jako problém nedostatečnou připravenost studentů: „Často teoretizují, jak se co má dělat, a když je pošleme za klientem, ani se nepředstaví, nepozdraví,“ tvrdí jedna z účastnic. „Jsou nepřipravení. Já si ty studenty vedu opravdu jako pětileté děti, ukazuju jim, že tady se zaklepe a tady se pozdraví, ale že se NAHLAS pozdraví,“ doplňuje další z účastnic.

Hned se nabízí otázka, proč má být se studentem zacházeno jako s dítětem, pokud jde de facto o budoucího kolegu stávajících pečujících. „Studenti mohou být tak trochu semletí tím, co prožili ve škole nebo v rodině, mívají strachy, obavy. Praxe jim má pomoct tyto strachy rozehnat a posílit je, připravit je, dodat jim sebevědomí,“ tvrdí Klára Laurenčíková a Simona Bagarová doplňuje: „Ověřili jsme si, že studenti si tento obor vybírají, protože se mu skutečně chtějí věnovat, ale nakonec je realita často odradí, protože naráží na vyhořelé lidi, systém a nedostatečnou podporu.“ Dostáváme se tak znovu k problému, jak lze poskytnout oporu jinému, pokud ji člověk nemá dost sám pro sebe. „Pro nás je to vysilující, vysvětlím jim to, jak to mají dělat, odejdu, podívám se jak jim to jde a zjistím, že jim to nejde. Tak radši studenty stáhnu a jdeme dělat něco jiného.“ Jak se tedy ukazuje, obrovskou výzvou je, navrhnout praxe tak, aby nevyčerpávaly už tak přetížené pečující a naopak posílily studenty a daly jim potřebné dovednosti. 

Co tedy můžeme změnit?

Jak výše zmíněné problémy řešit? Shrňme si, co by mohlo pomoci.
 

1.  Navýšení platů tak, aby odpovídaly náročnosti pečovatelské profese a obstály v porovnání s ostatními profesemi na pracovním trhu

2.  Zavedení flexibilních pracovních úvazků, které mohou k profesi přilákat nové zaměstnance

3.  Průběžné benefity, které kompenzují vysokou fyzickou zátěž, případně benefit formou sabatiklu pro načerpání nových sil nebo možnost seberozvoje

4.  Rozvoj systému studentských praxí tak, aby motivoval studenty a přitom nevyčerpával pečující

5.  Snížení byrokratické zátěže a zjednodušení administrativních procesů

6.  Osvěta společnosti, která zdůrazní jak komplexní pečovatelská profese je

7. Reforma školství s důrazem na prestiž profese a týmovou spolupráci v praxi

***

Pokud chceme vlídné, empatické a profesionální pečující, kteří se o naše blízké starají více než můžeme a dokážeme my sami, musíme pro tuto profesi zlepšit pracovní podmínky.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Hned v začátku si se studentkami a studentem povídáme o tom, co rozhodlo o výběru oboru Ošetřovatelství. Jak vzápětí zjistíme, řada z nich pochází z rodin, kde se péče jako zaměstnání dědí z generace na generaci: “Vyrostla jsem prakticky v nemocnici. Máma je zdravotní sestra a strávila jsem tam spousty času, odmalička až do střední školy. Vybrat si práci ve zdravotnictví pro mě bylo přirozené”, říká Zuzka. Rosaně kromě jiného vnukl myšlenku, studovat Ošetřovatelství, také seriál Ordinace v Růžové zahradě. Působí až ironicky, že na konci debaty se studenti shodují, že právě prezentace zdravotních sester v seriálech a filmech oboru může škodit. Sestry jsou tam podle studentek zobrazovány často jako nekompetentní asistentky, které si mají jít radši na kafe, když se rozhoduje o důležitých věcech.

JAK ALE VNÍMAJÍ STUDENTI REALITU V OBORU V ROCE 2022?

CO KONKRÉTNĚ JE POTŘEBA ZMĚNIT, ABY NEODCHÁZELI PRACOVAT DO ZAHRANIČÍ NEBO DOKONCE NEOPUSTILI OBOR ÚPLNĚ? 

Covid jako katalyzátor problémů

Covid je během diskuze téma číslo jedna. Studenti ho ale nevnímají jako spouštěč problémů nebo příčinu, naopak spíš jako katalyzátor, který na existující problémy důrazně upozornil. Obrovské přetížení sester a sanitářek, které byly s pacienty mnoho hodin denně, nedostatečná psychická podpora i odměny, pocit nedocenění ze strany zaměstnavatele i lékařů. Na druhou stranu zmiňují ale i silné sepjetí v kolektivu a větší jednotnost: “Hodně jsme se mezi sebou poznali a pracovali jsme i díky tomu jako jednotný tým”, říká Rosana.  

Nedostatečné finanční ohodnocení

“Po svojí zkušenosti v zařízení pro seniory už vím, že nechci pracovat v oblasti geriatrie.” říká třeba Kateřina. “Jako sanitářka jsem začala pracovat v 7 ráno. V 11 jsme skončili s hygienou a ze všech z nás tekl pot. O 40 imobilních pacientů se starali jen 3 lidé. Neskutečně mě to odradilo. Sanitáři sice nemají vysokoškolské vzdělání, ale je to obrovská dřina a zaslouží si být adekvátně ohodnoceni.” Na tom se shodují i ostatní studenti. “Když řeknu kamarádům z jiných oborů, že mám 100 Kč za hodinu a oni mi řeknou, že v Datartu mají 170, je to k zamyšlení.” Napříč se však zároveň shodují, že peníze nejsou hlavní problém.

Chybí respekt, uznání a komunikace

Studenti sdílí svoje zkušenosti s tím, že se cítí být často vnímáni jako podřadní kolegové. A to i samotnými doktory. “Ten pocit byl na praxi častý. Sestry stojí v koutě a doktor vystupuje jako bůh”, říká jedna ze studentek. “Zdravý pacient je přitom cíl celého týmu, a každý jeho člen je důležitý”, upozorňuje David. “Začíná to už na fakultě, kde medici často ani neví, že obor Ošetřovatelství existuje. Často zažívám překvapení od lidí, kteří stále žijí v tom, že každá zdravotní sestra končí střední školou, to je přitom omyl. Důležitá je pro studenty komunikace v týmu, zájem o druhé. “Stačilo by mi, kdyby se ptali, jak se mám, jak mi je, jak to zvládám, nebo třeba kdyby věděli, jak se jmenuju”, říká jedna ze studentek a řada dalších se vyjadřuje podobně.

Kvalita praxe se liší – důležitá je vize zařízení, zápal kolegů v týmu i možnost zkusit si důležitou práci

Obrovskou roli pro studenty hraje i harmonie v týmu a nadšení jejich mentorů. Shodují se, že pokud nastoupí na praxi pod vedením vyhořelých kolegů, kteří nad vlastní profesí tzv. zlomili hůl, pocit zmaru se přenáší i na ně. “Hraje roli asi i věk a povinnosti vůči rodině, ale v oboru je spousta lidí, pro které je péče o lidi už jen technický výkon a nesoustředí se při ní na člověka.”

Studenti až příliš často na praxi dodělávají práci, kterou nikdo jiný dělat nechce a nevnímají ji jako důležitou. To je demotivuje. Naopak mentorky a mentoři, připravení předat studentům to nejlepší, dělají s motivací zázraky: “Sestřičky si nás hned vzaly pod ruku, ukazovaly nám odběry krve. Okamžitě jsme začali dělat důležitou práci, žádné rovnání krabic nebo trhání čtverečků, jako tomu bylo jinde”, říká jedna ze studentek.

Jako důležité se ukázalo, že je pro studenty příjemnější pracovat v místě, kde mají jasnou vizi a poslání: “Já potřebuju, aby zařízení nebo nemocnice měla jasný cíl, nemůže to být jen o tom, kolik je potřeba v jaký den obstarat pacientů.”, říká.

Rotace a další vzdělávání pomůže nabourat stereotyp

Jako jednu z možností prevence vyhoření studenti vnímají možnost rotace na oddělení a pokračující vzdělávání formou kurzů nebo školení: “Na praxe přicházíme s naučenými postupy, které jsou platné v této době, ale hned v začátku se často stává, že o 30 let starší kolegyně nebo kolegové je nedodržují, třeba si nedezinfikují ruce.” Studenti vnímali jako důležité, aby byly ošetřující i sestry na synchronizované úrovni a pravidelně se dovzdělávali. “Ten nedostatečně pečlivý přístup je nakažlivý, postupně do toho padáme taky, když jsme součástí takového kolektivu”, říká studentka.

Psychologická podpora je nutností

Někteří studenti prošli extrémně náročnou praxí na odděleních KARIM s nejtěžšími covidovými pacienty. Přestože zažívali i několik úmrtí denně nebo náročnou komunikaci s pozůstalými, neprošli systémovou péčí. “Každý den chodím do fitka, hodně běhám”, řekla Sabina, která na oddělení zažívala i tři úmrtí denně. “Základ je, nenosit si práci domů” uvádí další ze studentek. Působí obdivuhodně a zároveň varovně, že na podobnou psychickou i fyzickou nálož jsou studenti de facto sami. Pár studentů zmiňuje možnost podpory po telefonu pro chvíle, kdy bude nejhůř. “Dostali jsme číslo, kam můžeme zavolat”, říká David. “Někde funguje systém peer podpory, hodně jsme si povídali a pomohlo mi to, říká jedna ze studentek. Ohledně psychologické podpory má jasno třeba Kateřina, když říká: “Sezení s psychologem bych v ošetřovatelské profesi viděla jako povinnost, aspoň jednou do měsíce, je to potřeba.” Systémově taková péče ale chybí, přitom ji studenti vnímali jako zásadní.

Plánování rodiny, jistota a flexibilita hraje svou roli

Studentky často upozorňovaly na potřebu pocitu jistoty, zvlášť s ohledem na plánovanou budoucí rodinu. “Dávají mi smysl třeba nemocniční školky, ale jejich aktuální kapacita vůbec nepostačuje potřebám zaměstnanců. Pracují tu tisíce lidí a do školky může dát dítě jen pár z nich.” Slovo padlo i o neúměrně dlouhých směnách, které jsou navíc limitovány zákonem, realita tomu ale neodpovídá. “Neumím si představit dělat 5 nebo 6 dvanáctihodinových směn týdně a mít jeden den na odpočinek a svoje povinnosti. Ale teď je to realita. Tohle je věc, kvůli které bych tu práci dělat nemohla.” Ostatní studenti přikyvují s tím, že přes státem danou povinnost zaměstnavatelů nepřekročit tři dvanáctihodinové týdně se přetížení a nedostatek pečujících jinak řešit nedá. 

Co tedy můžeme změnit?

V závěrečné části diskuze jsme se studenty rokovali nad možným řešením problémů, které je aktuálně demotivují. Ty se týkají škol, samotných zařízení a budoucích zaměstnavatelů ale například i institucí, které se podílejí na vytváření mediálního obsahu, který sestry a pečující zobrazuje. Co tedy pomůže?

• 1. Reforma školství s důrazem na prestiž profese a týmovou spolupráci v praxi
  2. Průběžné vzdělávání o nových postupech jako nástroj motivace
  3. Kombinace přímé a nepřímé práce jako prevence syndromu vyhoření
  4. Systémově zavedená psychologická podpora pro pomáhající profese
  5. Systémová podpora leadershipu a komunikace v týmu
  6. Apel na média a způsob zobrazování sester a pečujících, změna mediálního obrazu

***

Pokud chceme vlídné, empatické a profesionální pečující, kteří se o naše blízké starají více než můžeme a dokážeme my sami, musíme pro tuto profesi zlepšit pracovní podmínky.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Se studenty oboru Ošetřovatelství, pečovateli, řediteli několika zařízení, ale také s rodinami, které o svého blízkého pečují doma nebo se samotnými seniory, kteří jsou prozatím soběstační, ale téma péče pro ně začíná být pomalu aktuální. Různé úhly pohledu a zkušenosti jsou základem pro otevření širší diskuze.

Všechna setkání připravujeme s advokační expertkou Klárou Laurenčíkovou, která výstupy z kulatých stolů bude prezentovat na naší konferenci v září 2022 v Praze.

Co nám přijde na pečovatelské profesi klíčové zdůraznit a jaká témata chceme zvedat?

Náročná práce

Pečovatelská práce JE náročná. Dosud neexistuje systematická osobnostní podpora, která by pracovníkům v přímé péči pomáhala zvládnout náročnou profesi. Přitom podle výzkumů trpí syndromem vyhoření každý pátý Čech a lidé v sociálních službách patří mezi nejvíce ohrožené skupiny. V domovech seniorů je osobnostní, individuální podpora pečujícím naprostou výjimkou.

Málo peněz

Průměrný plat pečovatele v ČR je 25 500 Kč. Ale nejsou to nutně peníze, kvůli kterým lidé z pečovatelské profese odchází nebo kvůli čemu se jí vyhýbají. Podle dat společnosti LMC je nejčastějším důvodem výpovědi za strany zaměstnanců:

• nedostatek uznání (59 %)
• přemíra práce (58 %)
• odcizení a rutina (55 %)
• pocity ponížení (45 %)
• finance jsou až na pátém místě (38 %)!

Lidé, kteří jsou ve své práci spokojení, dávají z finančních důvodů výpověď méně (18 %), než ti, kteří ve svém zaměstnání navíc spokojení nejsou (27 %).

Ačkoliv jsou data zpracovávána napříč pracovním trhem, bezpochyby je obdobné pořadí platné i u zaměstnanců v pečovatelské profesi.

Co to v překladu znamená? I pro pečovatele je uznání ze strany vedení důležité a pokud ho mají, kvůli nižším platům ze svého místa neodejdou.

Nízká prestiž

Manažerka programu D.O.M.A., Karolína Puttová, říká: „Chceme po pečovatelích, aby se o naše blízké starali lépe, než to dokážeme my sami.“ Ale na straně druhé se na pečovatele díváme jako na někoho, kdo utírá lidem zadek nebo v opačném extrému jako na někoho, kdo je anděl na zemi.

V knize Karla Kopřivy Lidský vztah jako součást profese odpovídalo na otázku Jakého pečovatele byste si přáli pro své blízké 300 pracovníků ze sociální sféry a odpovídali takto: vlídnou (65 %), empatickou a profesionální (40 %).

***

Pokud chceme vlídné, empatické a profesionální pečující, kteří se o naše blízké starají více než můžeme a dokážeme my sami, musíme pro tuto profesi zlepšit pracovní podmínky.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Petro, v závěrečné zprávě o spolupráci se zařízením, kde jsi s projektem D.O.M.A. působila, píšeš, že je důležité, aby mělo zařízení vizi. Proč je tak důležitá?

Protože s ní bývá spousta věcí jednodušších. Vize je úžasná pomůcka, díky které zařízení může efektivně dělat to, co skutečně dělat chce. Jasná vize může i v každodenním koloběhu zjednodušit a urychlit jakékoli rozhodování, komunikaci v týmu i práci s klienty. Je to takový maják. Maják se světlem, které tě láká a ty za ním jdeš, krůček po krůčku. A aby se ti dobře šlapalo, tak je fajn to světlo majáku stále jasně vidět. Jednoduše, je dobré tu vizi skutečně dobře znát, rozumět jí a taky s ní souznít, jinak se může stát, že půjdeš jinam, k jinému majáku.

Když zařízení nemá svou vizi dobře definovanou a hlavně pro všechny srozumitelnou a také atraktivní, tak se zaměstnanci mohou vydat odlišným směrem než třeba vedení. A v týmu pak vznikají nepochopení i konflikty.

Co bývá nejčastější příčinou takových konfliktů mezi zaměstnanci v zařízeních?

Zpravidla to bývají mezilidské vztahy – ať už jde o vztahy mezi vedením a zaměstnanci, mezi kolegy navzájem, nebo mezi zaměstnanci a klienty. Ta pnutí často vyvolávají nejasnosti. Ať už v náplni práce, v kompetencích jednotlivých lidí, nebo v adaptaci nových zaměstnanců. Svou roli v těch pnutích podle mě hrají i odlišné názory na to, jak řešit krizové situace. Když nejsou jasně dané priority, pravidla a postupy, tak si zaměstnanci jedou podle svého a to může způsobovat potíže.

Je možné se těm pnutím a konfliktům vyhnout úplně?

Obávám se, že úplně ne. V zařízeních, kde pečují o seniory a nemocné, se totiž lidé často potýkají s velkým stresem, fyzickým i psychickým vyčerpáním. Setkávají se se smrtí, s pláčem, úzkostmi, i se vztekem, negativitou, a taky velmi nepříjemnými pocity selhání, nedostatečnosti i bezmoci. To je ohromná emoční nálož, a s tou se každý člověk srovnává jinak. A i tím mohou vznikat další třenice a nepochopení.

K tomu všemu se ještě může stát, že máš coby pečovatelka vedení, které tě nedokáže ocenit, pochválit tě nebo které ti dokonce dupe po sebevědomí, a k laskavosti a respektu má fakt daleko. Jak pak můžeš ten respekt a laskavost poskytovat ty jako pečovatelka klientům? Jenže když to neděláš, tak to zase vyvolá nepříjemnou reakci u vedení. Je to začarovaný kruh.

Jak tedy může organizace MILA pomoct s tím, aby byli pečující v zařízeních spokojenější?

Třeba tak, že poskytne kouče, terapeuty a konzultanty lidem ve vedení takových zařízení. Říká se, že ryba smrdí od hlavy. Zní to drsně – ale na vedení záleží! My leaderům poskytujeme kvalitní a bezpečný prostor, aby se mohli zastavit, získat nadhled a větší lehkost v rozhodování, vyřešit strategické pracovní záležitosti, ale i věci osobní, které s výkonem profese vždy souvisí. Člověk, který dostane takovou podporu, tak získává úžasný bonus – čas pro sebe, jasnější mysl a rozhodnost. Díky tomu může lépe pečovat o svůj tým. A ten zase může lépe pečovat o klienty.

Máš už za dobu svého působení v MILE příklady toho, jak spokojenější zaměstnanci ovlivnili kvalitu péče a tedy zlepšili život lidí v zařízeních?

Já jsem pracovala především s vedením takových zařízení a co vím jistě je, že když jsou lidé ve vedení spokojenější, tak dohlíží na to, co se děje pod nimi s větším nadhledem, a tedy i respektem a laskavostí. A to velmi pomáhá atmosféře v týmu. Komunikace bývá jasnější a otevřenější. Zaměstnanci se cítí bezpečně, a tak mohou být laskavější a respektující i vůči klientům.

V jednom ze zařízení, ve kterých jsi působila, proběhlo během spolupráce poměrně velké personální zemětřesení. Je dobře, že se takové věci ději?

Věřím, že ve většině případů ano. Tady se například ukázalo, že srozumitelnost vize zařízení, ten pomyslný maják, a jasné priority, pravidla a hodnoty zařízení se často ověřují v krizových situacích. V tomto zařízení do týmu přišel člověk, který sice ten pomyslný maják viděl, ale řídil se jinými prioritami, pravidly a hodnotami. To nebyla něčí chyba – v zařízení prostě najednou byly dvě silné osobnosti, které vnímaly věci odlišně. A to vzbudilo velké emoce a konflikty v týmu. Nesoulad se bohužel promítl i přímo do práce s klienty. Úžasné ale bylo, že díky tomu zemětřesení nakonec vedení získalo větší nadhled, ověřilo si svou vizi, pravidla, priority a hodnoty a přeskládalo věci tak, že by to teď mohlo fungovat dokonce líp než před tím zemětřesením.

Petro, co vnímáš v projektu D.O.M.A. jako svou největší výzvu nebo úspěch?

Jsem nesmírně ráda za každého člověka, kterému se díky projektu D.O.M.A. – tedy naší spolupráci – prostě uleví. Baví a naplňuje mě, když člověk, kterému poskytuju podporu, pozná sám sebe, leccos si pořeší, získá nadhled nad svým příběhem i příběhem zařízení a cítí se svobodnější, rozhodnější. Spokojenější člověk totiž může pozitivně ovlivnit životní cesty dalších lidí – nejen svých blízkých, ale i svých zaměstnanců, a tím pádem i klientů. A o to přesně nám v MILE jde.

Foto: Archiv Petry Lazákové

Karolíno, často zmiňuješ, že pro budoucí spolupráci je důležité kdo koho osloví jako první. Jestli se ozvou lidé z domovů a jiných zařízení pro seniory, nebo oslovíme my je. Když přicházejí z vlastní vůle, mají často motivaci věci posunout. S jakou poptávkou nejčastěji přicházejí?

Na začátku nejčastěji poptávali školení Namaste Care. To je metoda péče založená na smyslech, laskavosti, zpomalení a dotyku. Tak tomu bylo třeba v Kutné Hoře nebo v pražských Vysočanech. Postupně jsme pochopily, že samotná metoda vždycky nestačí. Pečující třeba dávali najevo, že nemají čas zpomalit, protože práce je na oddělení moc, další řešili náročné rodinné problémy nebo byli celkově demotivovaní. Uvědomily jsme si, že nemůžeme přijít a začít pečující vzdělávat, když nejsou v práci spokojení a nemají potřebné podmínky.

Vedoucí od nás chtějí pomoct se zlepšením péče nebo atmosféry ve svém zařízení. Po sérii rozhovorů Simony v médiích, si často přejí právě spokojenější pečovatelky a pečovatele. A to je přesně to, kam s programem D.O.M.A. směřujeme – pomoci zvýšit spokojenost pečovatelů, protože jedině pak mohou být spokojení i klienti.

Jakou roli v cestě ke spokojenějším pečujícím i klientům hrajeme my?

Především dáváme přímou podporu vedení a pracujeme s pečujícími. Snažíme se maximálně ošetřit vedení, dát leaderům potřebný odstup a nadhled. Vedoucí jsou často lidé, kteří patřili mezi nejlepší pečovatele v týmu a tak je povýšili. Do nové role si s sebou pak nesou to, že nejdůležitější je spokojený klient, ale často si neuvědomí, že jejich úkolem je nově i to, aby byli spokojeni i pečovatelé. Vedení tu má být pro ně. I vzhledem k epidemiologické situaci navíc tito lidé častěji řeší krizové momenty. My jsme tu od toho, abychom jim nabídli odstup a možnosti, které nemusí zaregistrovat nebo je nenapadnou, když jsou na všechno sami.

Jak tedy zařídit, aby byli pečující v zařízeních spokojenější a motivovaní?

Se zařízením například řešíme hodnoty v péči, od kterých se pak celý přístup k ní odvíjí. Záleží nám na tom, aby se na nastavování hodnot podíleli sami pečující. Protože pak je mnohem snáz vezmou za své, a získají pocit důležitosti, odpovědnosti. Je to výrazně autentičtější výsledek, než když pošleš tým na školení, aby se „našprtal“ konkrétní metodu a pak ji zasadil do praxe. Pečující pochopí, jak moc jsou pro zařízení důležití.

Jak konkrétně vypadá spolupráce MILY se zařízením?

U projektu D.O.M.A. si zakládáme na tom, že každému zařízení připravujeme spolupráci na míru. Přestože cílem je vždy lepší a důstojnější péče o klienty, každé zařízení řeší většinou specifické problémy. Nejdřív musíme zařízení dobře poznat, zjistit, co je pro vedoucí i zaměstnance důležité.

Díky němu si pečující uvědomí, jak i malý rozdíl v přístupu k lidem, může udělat velké změny. Zkoušeli si třeba, jaké to je, když je někdo krmí, sedí u toho na vozíku a zničehonic s ním třeba někdo jiný cukne a odveze ho pryč, aniž by mu řekl, co se bude dít. Najednou jim došlo, že to mnohdy sami nevědomky dělají, protože víc než o tom člověku na vozíku přemýšlí o tom úkonu, který je potřeba udělat. Po takovém zážitku pak sdíleli, jak se cítili, co jim vadilo, co si uvědomili a co plánují změnit.

Zásadní je individuální podpora vedoucích pracovníků a vedení samotného. Pečující se totiž mají starat o klienty a vedení o pečující. Jenže kdo nabídne oporu a odstup lidem přímo ve vedení zařízení? Často jde navíc o lidi, kteří jsou zvyklí pečovat o ostatní a dělají to excelentně. Jenže mnohem míň jsou zvyklí starat se taky o sebe. To se nedá dlouhodobě vydržet a nakonec tím může trpět celé zařízení.

Máte už od zařízení zpětnou vazbu, díky které by se dalo říct, že se programu D.O.M.A. daří?

Ten úspěch se snažíme zachytit prostřednictvím vstupních a výstupních rozhovorů s vedením nebo zaměstnanci a vypadá to zatím opravdu dobře, máme z toho radost.

Někteří řekli, že si toho hodně uvědomili. Třeba to, že klient za spoustu věcí, svoje chování a reakce nemůže. Nebo proč lidem v zařízeních nemají automaticky rovnat věci. Vem si stoleček, co mají vedle postele. Je to část posledního zlomku věcí, nad kterými mají klienti kontrolu.

Tím, že jim věci bez upozornění přemístím tak, jak to vnímám já jako správně, jim odebírám jednu z posledních věcí, co mají ještě pod kontrolou. A já prokážu obrovskou profesionalitu, když se předtím, než to začnu uklízet, nebo spíš rovnat podle sebe, zeptám: „Chcete ty věci mít takhle?“ A pokud mi řeknou, že ano, tak já můžu reagovat: „Dobře, já vám pod tím utřu prach a pak vám věci vrátím tak, jak byly.“ Dávám tím jasně najevo, že klienta nebo klientku maximálně respektuju.

Karolíno, jak chápeš svou misi v programu D.O.M.A.? Jaký tam máš největší úkol?

Abych byla co nejotevřenější v tom, co všechno je možné. Nejen proto, abych situace v zařízeních a lidi naplno přijala, ale abych lidem byla schopná, nabídnout co nejvíc možností řešení a úhlů pohledu. Když chceme po pečovatelích více laskavosti a podpory ve vztahu ke klientům, musí ji nejprve dostat od svých nadřízených. Ředitelé a vedoucí zařízení pro seniory, kteří svou práci dělají rádi a s nasazením, jsou ve své roli často osamělí. V programu D.O.M.A. vidím příležitost postavit se na jejich stranu a podpořit je tak, aby měli z čeho dávat. Mým hlavním úkolem je naslouchat potřebám a snažit se na ně co nejužitečněji reagovat. Být jim partnerem ke sdílení zkušeností, k přemýšlení o možnostech i o konkrétních praktických krocích. Může to být ve formě koučování, konzultace k výběru a zacvičování zaměstnanců či vnitřní komunikaci, přípravy vzdělávání na míru řediteli, vedoucím nebo týmu atd.

Foto: Radek Šviderský

Ošetřovatelka a pečovatelka Dagmar Martínková alias Dana se přes čtyřicet let stará o staré a umírající pacienty. Dana také vystupuje v knize rozhovorů Hořím od Simony Bagarové, kde o svých zkušenostech vypráví. V osmdesátých letech začala jako geriatrická sestra: „Některé kolegy moje chování rozčilovalo. Zatímco pili kafe, já vytáhla pacienty z postele a hrála s nimi na kytaru. Nevnímám jen léčbu a diagnózu, ale celého člověka a jeho životní příběh,“ vysvětluje.

Poslechtěte si celý rozhovor

Foto: ČRo

Změnil se nějak tvůj názor na pečovatele za ty poslední dva roky, kdy se projektu D.O.M.A. věnuješ?

Hrozně moc. Začínala jsem s pocitem, že musím pečovatelům vysvětlit, že mají svoji práci dělat lépe. Až později jsem pochopila, jak široké téma to je a kolik rovin má. A v podstatě jde o „jednoduché“ věci. Když má člověk dávat, musí mít z čeho. Když má být laskavý, musí vědět, jak vypadá laskavost. Můj vztah k pečovatelům se proměnil do větší úcty a moc bych si přála, aby i oni měli úctu k sobě samým, protože to velké části z nich bohužel chybí.

I tématu úcty se v určité míře projekt D.O.M.A. dotýká. Jak to vypadá v praxi? Co se děje v domově seniorů, když tam přijedeš?

Podstatou D.O.M.A. jsou čtyři pilíře, které se zároveň skrývají v názvu pod jednotlivými písmeny. Důstojnost, Otevřenost, Management, Atmosféra. Na ně se zaměřujeme a s nimi pracujeme. Pokaždé jinak. Vždycky se snažíme potkat s vedením a zjistit, co přesně chtějí a snažíme se dostat až k té esenci toho, co potřebují. Pokud se budeme bavit o tom, že je potřeba zlepšit kvalitu péče, tak se nemáme moc čeho chytit. Ale když se nám podaří dostat ještě hlouběji, může z toho vypadnout třeba to, že je potřeba, aby všichni pečovatelé klepali na dveře, než vejdou ke klientovi do pokoje. A s tím už se dá pracovat.

Většina lidí si teď možná klade otázku, co je tak těžkého na klepání na dveře…

Člověk klepe na ty dveře, za kterými je někdo, ke komu má úctu. Když se zastavím přede dveřmi a zaklepu, znamená to, že vím, že někam jdu, že za těmi dveřmi někdo je, mám chvilku na to udělat si rychlý scan toho, kdo tam je, uvědomit si, že to je třeba člověk, který potřebuje obzvlášť trpělivý přístup nebo abych mluvila víc nahlas. Když tam jenom vběhnu, tak sice doručím ten výkon, ale nikdy nedoručím tu péči. Tu doručím jen tehdy, když jsem schopná se zastavit. Ať už jde o klepání, pomoc s hygienou nebo s podáváním stravy.

Zrovna klepání na dveře jsme v jednom domově nedávno řešili a jedna pečovatelka mi po týdnu řekla: „Já jsem si žádný velký změny nevšimla, jen taková drobnost… Dřív, když jsem ke klientům šla, tak jsem klepala až ve chvíli, kdy už jsem ty dveře otevírala. Teď se zastavím, zaklepu a pak až vejdu.“ Zdá se to být maličkost, ale ve skutečnosti je to zásadní změna přístupu. A to je podstata D.O.M.A. a o to nám jde. Mě hrozně baví mluvit s pečovateli a přemýšlet o tom, co mi vlastně říkají. Baví mě pozorovat situace v domovech pro seniory a snažit se přijít na to, co by se dalo třeba udělat jinak. A úplně největší radost mám, když to jsou úplně jednoduché věci. Často jsou postojové a není snadné je změnit, ale když se to povede, mám radost.

Co je nejčastější chyba ze strany vedení, na kterou v domovech narážíš?

Myslím, že to je to samé, co jsem měla na začátku já. Nedostatek úcty k pečovatelům. Podceňujeme je a je to vidět už třeba v tom, že když se v zařízení mluví o péči, tak se pečovatelům spíš říká, co mají dělat a jak má péče vypadat, místo aby se jich vedení ptalo, jak to vidí oni. Jenže když se pečovatel necítí být součástí celku a nemá možnost se na něm dostatečně podílet, nemá k němu ani tak silný vztah a s tím spojenou zodpovědnost. Já jsem přesvědčená o tom, že většina lidí dělá tuhle práci proto, že má k tématu péče nebo seniorů blízko a věřím, že většina z nich chce dělat svou práci dobře. Ale také chce být za svou práci dobře zaplacená a cítit se důstojně.

Co je tedy základní předpoklad toho, aby lidem v domovech seniorů bylo dobře?

Otevřenost. Nikdo by neměl mít pocit, že je třeba se něčeho bát. Je fajn vědět, že všichni, kdo tam jsou, mají společný cíl a podílí se na něm. Je důležité vědět, že i já jsem jedním kolečkem bez kterého se ten celý stroj neobejde.

Myslíš, že covid nějak tomuhle oboru pomůže?

Přála bych si to. Pečovatelství je profese, která budí buď úctu, nebo spíš takovou „hrůzoúctu“: „Ježišmarjá, to já bych dělat nemoh‘.“ na straně jedné a nebo „je to jen utírání zadků“ na straně druhé. Jenže covid široké veřejnosti ukázal, že bez pečovatelů se fungovat nedá, a to je vzhledem ke stárnutí populace dost zásadní téma. Jestli něco bude ve společnosti pokračovat, tak digitalizace a stárnutí. Takže potřebujeme „ajťáky“ a pečovatele. A když budeme na pečovatele koukat spatra, tak ta péče bude podle toho vypadat. Když chci, aby o mě někdo laskavě pečoval, tak musíme taky udělat něco proto, aby to bylo skvělé zaměstnání.

Jak toho docílit? Jak se dá rozpohybovat změna?

Já si myslím, že to je tisíc malých věcí, ze kterých se to skládá. Pro někoho to bude tvoje kniha HOŘÍM, pro někoho to bude třeba konference, kterou plánujeme na příští rok nebo cokoliv jiného. Určitě se dá spousta věcí udělat na straně zařízení a dají se v nich vytvořit mikrosvěty, kde je lidem dobře. Ale hrozně by pomohlo, kdyby si lidé díky covidu uvědomili, že pečovatelství je povolání budoucnosti a zaměřili se na jeho rozvoj.

Jak by sis přála, aby se pod tvým vedením rozvíjel projekt D.O.M.A.?

Moc bych si moc přála, aby si nás i dál zvali šéfové zařízení a říkali: „Hele mám pocit, že bych tady potřeboval něco změnit. Pojďte se podívat jestli vás něco nenapadne, protože je pro mě důležitý, aby tady byli lidi spokojenější.“

Foto: Radek Šviderský

Téměř 65 % lidí uvedlo jako hlavní kritérium vlídnost, více než 40 % by si pro své blízké přálo pečovatelku empatickou, trpělivou a profesionální.

Na otázku, jak takové pečovatele získat, když jejich průměrný plat činí 25 500 korun, zatímco celorepubliková průměrná mzda je okolo 35 000, neodpovídá ani tento výzkum ani žádný jiný.

Očekáváme, že pečovatelé budou poskytovat našim blízkým větší podporu a lidskost než jsme toho mnohdy schopní my sami. Jsme v kruhu ze kterého vede jediná cesta ven. Dát pečovatelům respekt a podmínky pro jejich práci.

Podle výzkumu společnosti Jobs.cz je nejvíce negativně ze strany zaměstnanců hodnoceno právě nedostatečné uznání (59 %) a hned po něm přemíra práce (58 %) a také odcizení a rutina (55 %). Finance jsou až na pátém místě! A nehrají významnou roli ani v důvodech výpovědí. Co z toho vyplývá?

Peníze hrají roli, ale z místa, kde jsou zaměstnanci spokojení, pro pár stovek neodejdou. A právě takové místa, kde jsou zaměstnanci spokojení, pomáháme s projektem D.O.M.A. vytvářet.

Foto: freepik.com