Začátkem září jsme se sešli na posledním online kulatém stole Jiskříme s cílem zlepšit podmínky pro zaměstnance a vedení služeb péče pro seniory. Věříme totiž, že spokojenější lidé v oboru přinesou kvalitnější a udržitelnější péči s vyšší mírou lidskosti.

Účastníky jsme předem požádali o komentáře k seznamu potřebných změn, který vznikl na základě výstupů z předchozích pěti kulatých stolů. Úkolem posledního setkání bylo projít jednotlivá doporučení a najít nad nimi shodu. Věříme, že se to povedlo. Výsledek sice představíme až 13. listopadu na konferenci Jiskříme, o malou ochutnávku z diskuze se ale podělíme už teď.

Posledního z šesti kulatých stolů Jiskříme se zúčastnili:

• Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl
• Kateřina Millichová, ředitelka Domova pro seniory Sloupnice
• Magdaléna Zemková, ředitelka Sociálních služeb Česká Třebová
• Matěj Lejsal, ředitel Domova Sue Ryder, Praha
• Tomáš Ficek, vedoucí sociální služby Domov Přístav, Praha 10
• Kateřina Kapičková, ředitelka Sociálních služeb města Mimoň
• Helena Nováková, ředitelka Domova seniorů Vysočany
• Martina Rafačová, vedoucí pečovatelské služby Diakonie ČCE Praha
• Pavlína Pešková, ředitelka pobytových služeb Bystré a Polička, Svazek obcí AZASS
• Michaela Žáčková, ředitelka Sociálních služeb Prahy 9

Zlepšovat podmínky pro lidi v oboru péče o seniory může
i veřejnost

Každý z nás má moc ovlivnit kvalitu podmínek pro výkon pečovatelské profese a to nejen kladenými požadavky, ale také dialogem s pečujícími, vlastní empatií a pochopením. Tentokrát jsme o veřejnosti mluvili také na komunální úrovni. Panovala shoda, že do systému podpory by se mohly efektivně zapojit obecní úřady.

Zazněla také potřeba advokační práce směrem k veřejnosti tak, aby vznikl dostatečný tlak na systémové změny.

Lidé v oboru péče o seniory si zaslouží podporu, měli by však zároveň přijmout odpovědnost

Už v rámci předchozích kulatých stolů se probírala nutnost systémové podpory zaměstnanců – psychologická pomoc, koučink nebo mentoring jsou klíčovou prevencí proti vyhoření. Tentokrát jsme však otevřeli i téma odpovědnosti zaměstnanců za vlastní rozvoj:

Matěj Lejsal: Stál bych o to, abychom zdůrazňovali prvek seberozvoje a učení se. Aby existoval kontinuální nárok rozvíjet se a přizpůsobovat se světu kolem. Aby bylo definované, že i zaměstnanci přijímají svůj díl odpovědnosti. 

Magdaléna Zemková: Přijde mi, že chceme vyšlapat cestu personálu, aby mu opravdu bylo dobře. A to je fajn, je ale potřeba myslet i na to, že mají také svůj díl odpovědnosti. 

Závazek pro osobní a profesní rozvoj si berou za svůj i ředitelky a ředitelé

Podle účastníků se závazek k osobnímu a profesnímu růstu týká také lidí v čele služeb. Ti mají být nejen lídry svých týmů, ale i příkladem v seberozvoji:

Helena Nováková: Kladla bych důraz i na rozvoj ředitelů. Stále se setkávám s tím, že někteří se posouvají dál, ale jiní ne. Pak nemůžeme chtít, aby se rozvíjela služba a ostatní pracovníci.

Alena Fiedlerová: Někteří ředitelé mají pocit, že všechno umí a už se nepotřebují rozvíjet. Pokud má ředitel přicházet s vizí a vést ostatní, potřebuje podporu a musí se dál rozvíjet.

Jiskříme probíhá ve spolupráci se společností HARTMANN – RICO, která naše aktivity podporuje nejen finančně, ale také s námi rozvíjí možnosti vzdělávání budoucích profesionálních i neformálních pečujících a spolupracuje s námi i v oblasti osvěty
a advokační práce. Děkujeme!

Rozlišujme zřizovatele a správce sítě

Podstatná část debaty se točila kolem rozlišování rolí zřizovatelů a správců sítě a toho, co by ze své pozice měli pro podporu lidí pracujících v sociálních službách dělat.

Matěj Lejsal: Role zakladatele je dát organizaci poslání. Role správce sítě, tedy obce, kraje nebo státu, je rozhodnout, kolik služeb chce a kolik za ně zaplatí. Je důležité tyto role nezaměňovat. Měli bychom jasně pojmenovat, jak se má zřizovatel chovat ke svým entitám. Ať už jde o příspěvkovou organizaci, s. r. o., nebo třeba nemocnici.

Znovu se diskutovalo financování služeb:

Pavlína Pešková: Chtěla bych, aby si zřizovatelé uvědomili, že sociální služby nejsou ‚navíc‘, ale jsou nezbytností, do které je nutné aktivně investovat. Je velmi těžké vykomunikovat s obcemi, aby poskytly finance v adekvátní výši, které by mohly být využity na běžný provoz sociálních služeb.

Mluvili jsme i o potřebě pravidelného dialogu mezi zřizovateli a vedením služeb, o síťování, sdílení zdrojů i spolupráci při fundraisingu, kdy si diskutující přáli především jednotný a aktivnější přístup zřizovatelů v této otázce.

Důstojné a férové odměňování je takové, které reflektuje realitu pracovního trhu

Platové tabulky byly opakovaně kritizovány jako zastaralé a diskriminační. Jako řešení se podle diskutujících nabízí revize nebo dokonce jejich zrušení.

Alena Fiedlerová: Polovina lidí v první platové třídě u nás nedosahuje ani minimální zaručené mzdy. Pokud bych jim nedala odměny, nesplní ani minimum. Byla bych ráda, kdyby se tabulky revidovaly. Ideálně, kdyby se úplně zrušily.

I tentokrát se diskutovaly prémiové složky platu jako možná cesta k vyšší motivaci zaměstnanců:

Magdaléna Zemková: Když mají zaměstnanci v platovém výměru daný tarif a osobní ohodnocení, které se neposouvá nijak významně, myslím, že nejsou motivovaní. Prémiová flexibilní složka by mohla k motivaci a spravedlivému odměňování výrazně přispět.

Vedle toho účastníci zdůraznili potřebu dlouhodobějšího financování. Roční rozpočty jsou podle jejich slov pro služby nekomfortní a nejisté:

Magdaléna Zemková: Funkční systém péče potřebuje jistotu finančního rámce, který zajistí důstojné odměňování. Narážím tím na víceleté financování. My děláme rozpočty z roku na rok, do poslední chvíle nevíme, s čím ministerstvo přijde. To je pro nás hodně nekomfortní.

Za dlouhodobou podporu děkujeme Nadačnímu fondu ČRo a jeho projektu Ježíškova vnoučata. Podporují nás od roku 2022. Díky tomu se můžeme s naší organizací MILA každý rok dotknout života až 400 profesionálních pečujících. Ze získaných postřehů a zkušeností přímo v zařízeních pak vytváříme systémová doporučení. I na nich teď pracujeme v rámci kulatých stolů jejichž výsledky představíme na naší listopadové konferenci. 

Vyšší nároky na vzdělávání pečujících jsou legitimní, to má být atraktivní a dostupné

Téma vzdělávání se prolíná všemi kulatými stoly. Diskutovala se jeho dostupnost i to, jak nadchnout lidi, aby do oboru vstupovali.

Matěj Lejsal: Myslím si, že je důležité podpořit, jak komunikačně, tak zdrojově a kapacitně, aby lidé měli důvod do toho oboru vstoupit. A aby měli kudy vstoupit. To bych chtěl zdůraznit.

Opětovně jsme probírali také aktuální minimální požadavek vzdělání na pracovníky v sociálních službách, který ředitelé mnohdy hodnotí jako nedostatečný:

Magdaléna Zemková: 150 hodin kurzu nestačí k tomu, aby z člověka vyšel profesionál, empatický a citlivý, který všechno ovládá. Raději bych podpořila vzdělávání ve smyslu rozvoje studijních oborů, aby vůbec bylo pro lidi zajímavé ty obory studovat.

Jazyk a kultura péče jako nástroj pro zvýšení atraktivity oboru

V neposlední řadě se diskuze dotkla i toho, jak může vhodná rétorika ovlivnit vnímání služeb, ať už veřejností, dárci nebo partnery. Kultura péče a transparentní komunikace se ukázaly jako základní podmínka pro důvěru a udržitelnost celého systému.

Matěj Lejsal: Pokud je fungování zřizovatele nesrozumitelné a netransparentní, ztrácíme důvěru i podporu.

Kompletní seznam potřebných změn představíme na konferenci Jiskříme

Ta proběhne v 13. listopadu v Praze. Vstupenky do Haly 11 už jsou vyprodány, ale chcete-li být u toho, můžete si koupit online přenos, který pro nás zprostředkovává dlouhodobý partner Studio zamlklých mužů a 50 % částky z prodeje online přenosu jde na podporu naší práce.

Kompletní dokument následně zveřejníme a předáme veřejným činitelům, kteří mají možnost podmínky v oboru péče ovlivnit, a také médiím. Zároveň při té příležitosti přiblížíme, kterým bodům na seznamu se budeme dál intenzivně věnovat my v MILE.

Děkujeme všem, kdo sledujete a podporujete naši společnou cestu ke kvalitnější a udržitelnější péči s lidskou tváří. Zvláštní poděkování patří ředitelkám a ředitelům služeb péče o seniory,kteří se do kulatých stolů Jiskříme aktivně zapojovali a věnovali nám svůj čas.

Intenzivně pracujeme na sestavení konkrétních doporučení pro zlepšení pracovních podmínek ve službách péče pro seniory a to s jednoduchým cílem – udržet stávající profesionály v oboru a co nejvíc ho zatraktivnit pro možné zájemce. 

Červnový online kulatý stůl jsme věnovali zpětné vazbě odborníků na pracovní verzi doporučení, která vznikla na základě předchozích kulatých stolů s lidmi ve vedení služeb péče pro seniory. Zprávy z nich si můžete přečíst v článcích.

Pátého online kulatého stolu se zúčastnili:

Miluše Horská
Senátorka, ředitelka základní a praktické školy Svítání, o. p. s. školy pro děti s mentálním a kombinovaným postižením. V politice se věnuje sociálním věcem jako členka výboru Senátu.

Jakub Jirgl
Ředitel DOZP a chráněného bydlení Paprsek v Olšanech. Od října 2023 vede zařízení, které podporuje lidi se zdravotním postižením.

Radek Kratochvíl
HR konzultant s mnohaletou zkušeností z oboru. Spolupracuje s MILOU jako podpora pro vedoucí a ředitele služeb péče pro seniory.

Vítězslav Schrek
Politik, manažer, v letech 2020 až 2024 hejtman Kraje Vysočina, od roku 2006 zastupitel města Jihlava. Bývalý vedoucí projektů a ředitel se zkušenostmi z různých typů sociálních služeb.

Anna Šujanová
Sociální pracovnice a psycholožka, dlouhodobě působící v sociálních službách

K pracovní verzi doporučení se písemně vyjádřili nebo je podpořili:

Jakub Fraj
Ekonom, předseda Rady dětí a mládeže hlavního města Prahy, člen Představenstva České rady dětí a mládeže, mluvčí Komory krajských rad ČRDM a předseda Komunitního centra Petrklíč.

Ladislav Průša
Docent Katedry demografie VŠE, ředitel Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, člen FSS MUNI, člen FHS UK

Milan Nádvorník
Oblastní ředitel Naděje, člen neformálního sdružení Platforma 10, ve které se podílí o zviditelnění profese a získání rovného a důstojného odměňování, viz např. kampaň „Stejná odměna“

Zaměřili jsme se především na návrhy směrem ke státu a zřizovatelům. Diskuzi jsme vedli s cílem zpřesnit a posílit doporučení tak, aby odpovídala potřebám praxe. Účastníci se přitom opírali o svoje znalosti a zkušenosti a také o představené návrhy, které jsme jim poslali v předstihu. Některé z nich popisujeme v následujícím článku.

Platové tabulky, zásluhovost, i odvaha managementu: Co změnit v systému odměňování?

Jedním z návrhů, který na kulatém stole rezonoval, byla výzva ke změně systému odměňování pracovníků v sociálních službách. Návrh počítá s navýšením platových tabulek, větší flexibilitou při individuálním odměňování, zrušením zásluhovosti a zavedením prémiových složek mzdy. Přestože se účastníci shodli na potřebě systémové podpory, debata ukázala i složitost případných změn, třeba s ohledem na požadavky ostatních profesí ve veřejné sféře:

„Nejsem zastáncem otevírání diskusí o platových tabulkách jednotlivých profesních skupin,“ upozornil třeba Vítězslav Schrek. „Jednal jsem s mnoha profesemi – hasiči, zdravotníky, záchranáři, učiteli, soudci, psychology, policisty – a mohu říct, že všechny tyto skupiny mají pocit, že jsou špatně odměňovány.“ Zároveň však vyjádřil podporu tomu, aby „management měl dostatečný prostor pro smysluplné zařazení pracovníků do platové tabulky a zároveň měl k dispozici objem prostředků, se kterým může pracovat při individuálním odměňování.“

S navýšením platových tabulek naopak souhlasí Jakub Jirgl. Zastává názor, že pečující profese pomáhají i státu, a proto si zaslouží lepší ohodnocení: „Ti, kdo pečují o druhé a sekundárně tak ulevují státu, například tím, že méně lidí končí na psychiatrii nebo v nemocnici kvůli vyčerpání z péče o své blízké, si zaslouží, abychom jim systémově pomáhali.“ I Jakub Jirgl přitom podporuje větší prostor pro individuální odměny v rámci týmů.

Jakub Fraj podtrhl, že je v diskuzi o proměně platových tabulek potřeba vzít v potaz rozdíly mezi financováním veřejných a soukromých poskytovatelů služeb: „Souhlasím, že v případě veřejných poskytovatelů sociálních služeb je třeba reformovat platové tabulky (včetně zásluhovosti), aby jejich výše odpovídala trhu a potřebám poskytovatelů. Zároveň je třeba poukázat na rozdíly ve způsobu financování veřejných a soukromých poskytovatelů. V případě, kdy je zřizovatelem samospráva, dochází často k dofinancování provozu, což vede k pokřivení trhu v neprospěch soukromých poskytovatelů.“

Výše zmíněnou zásluhovost návrh zpochybňuje jako překážku férového odměňování. Také Miluše Horská poukázala na to, že dlouhá služební doba nemusí nutně znamenat vyšší kvalitu práce: „Zásluhovost z vás neudělá automaticky lepšího nebo schopnějšího člověka.“ Naopak ti, kdo dlouhodobě nesou zátěž, „už bývají unavení a potřebují jiné benefity.“

Vítězslav Schrek připomněl, že nastavení systému je výsledkem dlouhodobých dohod napříč profesními svazy a komorami: „Nenapadá mě lepší systém, než aby se v něm odrážely různé faktory – včetně zkušeností.“

Systémová podpora duševního zdraví dostala plnou podporu

Kulatý stůl naopak přinesl jednoznačnou shodu na tom, že psychosociální podpora zaměstnanců v sociálních službách není „bonus navíc“, ale nezbytnost. Zkušenosti z praxe i odborné názory potvrzují, že současný systém nenabízí dostatečné nástroje, jak těmto pracovníkům pomoci zvládat emočně náročné situace, kterých je jejich práce plná.

„Podpora v oblasti psychosociálního a duševního zdraví je naprosto klíčová. Z praxe vím, že když do zařízení přišla byť jen minimální forma podpory, ať už šlo o koučink, nebo třeba supervizi, ten dopad byl obrovský,“ uvedl Radek Kratochvíl.

Navrhovaný dotační titul MPSV na psychosociální podporu zaměstnanců a vedení služeb, včetně možnosti financování mentoringu, supervizí, krizové intervence nebo vzdělávání, získal silnou podporu. Zazněl také návrh ověřit jeho funkčnost pilotním projektem: „Osobně bych navrhoval dohodnout se třeba s ministerstvem na pilotním projektu. Ten by se mohl vyzkoušet napříč Českou republikou a napříč různými typy služeb a zřizovatelů,“ doporučil Vítězslav Schrek.

Zásadní roli v psychosociální podpoře hraje podle diskutujících také vzdělávání, které by mělo být více propojeno s prevencí vyhoření a zvládáním stresu. „Už v rámci vzdělávání by se dalo předcházet tomu, co potom souvisí s vyčerpáním a syndromem vyhoření,“ řekla Anna Šujanová.

Legislativní ukotvení podpory je podle některých žádoucí. „Co nejvíc bych usiloval o to, aby se potřeba psychosociální podpory dostala do zákona – vhodnou formou, která by ukotvila její důležitost,“ řekl Radek Kratochvíl. Pro byla také Anna Šujanová: „Je důležité, aby vůbec existovala možnost podporu čerpat. I kdyby to mělo být zavedeno částečně povinně legislativou. Mnoho lidí v sociálních službách pečuje především o druhé – a až na posledním místě o sebe. Je klíčové je v tomto směru podporovat,“ řekla. Podle Miluše Horské je to nutné také z hlediska dlouhodobé udržitelnosti: „Když podpora duševního zdraví chybí, tak je to v práci mnohem náročnější.“

Zazněla i výhrada k možnému legislativnímu závazku bez finančního krytí. Na předchozích kulatých stolech totiž někteří lidé ve vedení služeb péče pro seniory vyjádřili obavu, že se z návrhu stane povinnost, kterou nebudou mít z čeho financovat.

V debatě o návrhu uznat péči o seniory jako psychicky náročné povolání zazněla možnost zobecnění i na další obory sociálních služeb: „Pokud bychom chtěli uznat péči o seniory jako psychicky náročné povolání, pak se můžu ptát, jestli nebudou to stejné chtít i pečující v jiných oborech. Nabízí se to zobecnit,“ řekl Jakub Jirgl.

Souhlas s myšlenkou, že práce v sociálních službách je náročná po všech stránkách, ale zazněl napříč diskusí: „Péče není povolání, které si člověk odpracuje fyzicky a hlavu má volnou. Práce v sociálních službách je psychicky i fyzicky vyčerpávající,“ připomněla Miluše Horská.

Jiskříme probíhá ve spolupráci se společností HARTMANN – RICO, která naše aktivity podporuje nejen finančně, ale také s námi rozvíjí možnosti vzdělávání budoucích profesionálních i neformálních pečujících a spolupracuje s námi i v oblasti osvěty
a advokační práce. Děkujeme!

Osvěta? Péči a lidi v ní potřebujeme vidět, pak pochopíme její důležitost

Jedním z diskutovaných návrhů kulatého stolu bylo systematické zviditelňování profese pečujících jako klíčové pro společnost – včetně osvěty směrem k veřejnosti, zřizovatelům i politické reprezentaci.

Téma osvěty silně akcentovala senátorka Miluše Horská, podle níž je nutné znovu změnit optiku, kterou společnost na pečovatelské profese nahlíží. „Naposledy jsem o lidech v sociálních službách slyšela jako o hrdinech během covidu,“ uvedla. „Musíme z pečujících znovu udělat hrdiny dnešních dnů. A hlavně k tomu přesvědčit i politickou reprezentaci. Protože ve finále je to jednoduché: Kdo se postará o vaše rodiče nebo prarodiče, když nejsou lidé?“

Setkávání ředitelů a zřizovatelů: Základ pro vzájemné porozumění i kvalitní služby

Návrh pravidelné komunikace mezi vedením služeb a jejich zřizovateli účastníci kulatého stolu vesměs podpořili. Upozornili však na rozdílnou situaci v jednotlivých regionech i na různé výchozí pozice jednotlivých typů zřizovatelů.

Přínosem setkávání přitom není jen výměna informací, ale i vytváření kultury vzájemné podpory. Radek Kratochvíl to shrnul takto: „Myslím, že sdílení je obrovskou podporou a přidanou hodnotou. Věřím, že každý osvícený ředitel povzbuzuje své vedoucí i ostatní zaměstnance, aby taková setkání vedli a aktivně podporovali.“ Zároveň vyzval k větší aktivitě zřizovatelů: „Měli by se zajímat, chtít vědět, jak se službě daří, co je náročné a kde je potřeba podpora.“

Také Miluše Horská upozornila na význam síťování mezi samotnými řediteli i sdílení a přímého kontaktu se zřizovateli: „Ředitelé se potřebují potkávat mezi sebou, aby mohli sdílet zkušenosti a síťovat se. Ale stejně důležité je, aby docházelo ke kontaktu i se zřizovateli, osobní zkušenost a diskuze zřizovatelům umožňuje lépe porozumět, co ředitelé služeb potřebují.“

Za dlouhodobou podporu děkujeme Nadačnímu fondu ČRo a jeho projektu Ježíškova vnoučata. Podporují nás od roku 2022. Díky tomu se můžeme s naší organizací MILA každý rok dotknout života až 400 profesionálních pečujících. Ze získaných postřehů a zkušeností přímo v zařízeních pak vytváříme systémová doporučení. I na nich teď pracujeme v rámci kulatých stolů jejichž výsledky představíme na naší listopadové konferenci. 

Personalistika, to nejsou jen pracovní pozice, ale celá strategie a způsob vedení

Návrh, aby se ředitelé služeb aktivně věnovali svým zaměstnancům, včetně péče o duševní zdraví, systematického HR přístupu a sdílení mezi vedením, byl účastníky kulatého stolu přijat s respektem a potvrzen jako smysluplný.

Jedním z klíčových bodů návrhu bylo, aby služby získaly HR specialistu na podporu a rozvoj zaměstnanců. Vítězslav Schrek k tomu podotkl: „Je hlavně důležité, aby nábor a péče o lidi byly součástí strategie. Není to jen o náboru člověka, ale také o jeho adaptaci, vytvoření podmínek, aby neodešel po měsíci nebo dvou.“ Zdůraznil, že pokud má zaměstnanec k dispozici podporu a jasně nastavený adaptační proces, fluktuace klesá.

Podobně přemýšlí i Radek Kratochvíl: „HR specialisté jako role, to by bylo skvělé. Tam, kde to možné není, jsem pro, aby se v té kompetenci posouvalo vedení.“ Apeloval na to, aby vedoucí pracovníci měli přístup k dalšímu vzdělávání, sdílení zkušeností a cílené podpoře: „Lidé ve vedení totiž nesou velkou odpovědnost a pak se v ní mohou ztrácet. Vznikají tak situace, kterým se dalo předejít, kdyby měli větší oporu.“

Anna Šujanová upozornila na to, že je podle ní důležité „přesně vymezit, co spadá do role HR specialisty nebo konkrétního člověka, který se personální oblasti věnuje. Protože v provozu se role překrývají.“ Souhlasila však s tím, že investice do péče o zaměstnance má velký význam, obzvlášť pokud se pracuje nejen s prevencí, ale i s včasným zásahem v krizových situacích: „Je nutné, aby sociální služby spolupracovaly s odborníky, kteří mohou pomoci ve chvíli, kdy už je potřeba intervence.“

K partnerské pracovní kultuře přidal svou perspektivu Jiří Jirgl. Podpořil myšlenku bezpečného prostoru pro sdílení a spoluúčast zaměstnanců: „Byl bych rád, kdyby zaměstnanci cítili, že mají možnost aktivně spoluutvářet prostředí organizace.“ Zdůraznil, že takové otevřené prostředí může podporovat i motivaci a uznání.

To potvrzuje také Jakub Fraj a dokonce navrhuje doporučený bod rozšířit: „Z mé zkušenosti se vyplácí, když ředitel otevírá plánování v rámci organizace co největšímu množství kolegů. Doporučil bych tedy přidat opatření, které povede ředitele k participaci na řízení organizace s ostatními kolegy.“

Cílem by podle diskutujících mělo být vytvoření stabilního pracovního prostředí s možností růstu, sdílení i včasné pomoci. A to buď formou samostatné HR pozice nebo vzděláváním a podporou pro vedoucí pracovníky a management. Klíčem je podle diskutujících strategie, jasně definované role a aktivní budování bezpečné organizační kultury.

Finální doporučení už na podzim 2025

Výstupy z červnového kulatého stolu nyní doplňujeme o komentáře dalších odborníků a odbornic, které jsme oslovili k připomínkám. Podobu návrhů budeme konzultovat v září s ředitelkami a řediteli služeb, kteří se zapojili do předchozích setkání.

Hotovou verzi doporučení pak představíme 13. listopadu konferenci Jiskříme a s výstupy budeme dál aktivně pracovat. Nejen v rámci týmu MILA, ale i ve spolupráci s dalšími partnery. Patří mezi ně například profesní asociace, poskytovatelé sociálních služeb nebo oborové iniciativy, jako je Platforma 10 a její kampaň Stejná odměna.

Všem účastníkům a účastnicím kulatého stolu srdečně děkujeme za otevřenost a ochotu se zapojit! 

Setkejte se osobně s lidmi, kteří prosazují systémové změny v péči o seniory. Přijďte na  konferenci Jiskříme, která proběhne ve čtvrtek 13. listopadu v Praze. 

Platové tabulky, které nestačí ani na minimální mzdu. Nedostatek financí, nedocenění ze strany zřizovatelů i omezené podmínky pro rozvoj a vzdělávání. A přesto maximální odpovědnost, tlak i vlastní snaha zařízení udržet v chodu. Protože na konci jsou lidé, kteří potřebují profesionální péči.

Proběhl třetí online kulatý stůl Jiskříme s ředitelkami a řediteli služeb péče pro seniory. Získali jsme další podklady k formulování konkrétních kroků, které je třeba podniknout, aby byla podpora vedoucích i zaměstnanců ve službách péče o seniory dostatečná. Tyto kroky následně předložíme veřejným činitelům. Sociální služby se totiž dlouhodobě potýkají s nedostatkem personálu a tento problém bude vzhledem ke stárnutí populace nabývat na intenzitě. Je v zájmu nás všech, lidi v oboru péče nejen udržet, ale také získat nové pracovníky. Čtěte dál, pokud vás zajímá, co na dubnovém kulatém stolu zaznělo.

U kulatého stolu diskutovali:

• Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl

• Kateřina Millichová, ředitelka Domova pro seniory Sloupnice

• Magdaléna Zemková, ředitelka Sociálních služeb Česká Třebová

• Jan Gabriel, ředitel Domova seniorů Liberec – Františkov

• Miroslava Kabelová, ředitelka Domova seniorů Drachtinka, Hlinsko

• Tomáš Pěnička, ředitel Domova seniorů U Přehrady, Jablonec nad Nisou

• Ludmila Lorencová, ředitelka Domova důchodců Dvůr Králové nad Labem

• Matěj Lejsal, ředitel Domova Sue Ryder, Praha

• Tomáš Ficek, vedoucí sociální služby Domov Přístav, Praha 10

• Michaela Žáčková, ředitelka Sociálních služeb Prahy 9

• Kateřina Kapičková, ředitelka Sociálních služeb města Mimoň

• Martina Pojarová, ředitelka Pečovatelského centra Prahy 7

• Zuzana Winkler Vostrovská, ředitelka Centra sociálních pomoci a služeb Hradec Králové

Nedostatečné mzdy i nefunkční nástroje: „Největší problém je poskládat plat tak, aby tady lidi vůbec pracovali.“

„Platové tabulky už jsou dávno za zenitem.“

„Nemyslím si, že můžeme být objektivní a spravedliví, jak to zákoník práce předpokládá.“

Každý z těchto výroků ukazuje na hlubší problém. Panovala shoda, že platové tabulky neodpovídají potřebám lidí ve vedení sociálních služeb pro seniory, protože není možné na jejich základě postavit spravedlivé ohodnocení práce zaměstnancům.

V některých případech tabulkové platy dokonce nezaručují ani minimální mzdu:

„Stalo se mi několikrát, že jsem dávala inzerát na kuchařku na úřad práce a volali mi, že nedosahuje minimální zaručené mzdy. Já to vím, ale nemůžu tomu člověku dát víc.“

Výrazným problémem nízkých mezd je nedostatečná konkurenceschopnost. Ředitelky a ředitelé mají zkušenosti s tím, že některé zájemce o práci nakonec při pohovorech nezaujmou, protože nejsou schopni nabídnout dostatečnou mzdu. Zájemce o práci pak v daném místě získávají jiní zaměstnavatelé. Vnitřní dluh na finančním ohodnocení je hluboký a dlouhodobý. Jakkoli je psychosociální a další podpora zaměstnanců i vedení zásadní, bez důstojné finanční odměny se problém s nedostatkem lidí v oboru nevyřeší.

Osobní ohodnocení jako záplata: „Když chci kuchaře, musím mu dát dvanáct tisíc korun navíc hned, jinak nenastoupí.“

Lidé ve vedení sociálních služeb pro seniory upozorňují, že osobní ohodnocení přestává být nástrojem odměny za dobře odvedenou práci – spíše kompenzuje systémové nedostatky. A protože lidé ve vedení služeb pro seniory chtějí standard péče o svoje klienty udržet, připadají si mnohdy přímo nuceni, aby s osobním ohodnocením pracovali i za cenu pokřivení jeho původního účelu. Situace je v některých případech vede k podobnému nakládání i s odměnami.

„Když chci přijmout kuchaře, hned při nástupu mu musím dát osobní ohodnocení dvanáct tisíc korun, jinak nenastoupí.“

„Dávám uklízečkám, pradlenám, recepčním a kuchařkám v podstatě nejvyšší odměny.“

„Strašně mě mrzí, že jsme více méně tlačení pracovat s osobním ohodnocením, protože já ho vnímám jako něco, co si člověk musí zasloužit.“

To vše přináší další výzvy, například při zavádění transparentnějšího hospodaření:

„Stojíme před velkým problémem, kdy budeme muset dobře zdůvodnit, proč je osobní ohodnocení takové, jaké je.“

Jiskříme probíhá ve spolupráci se společností HARTMANN – RICO, která naše aktivity podporuje nejen finančně, ale také s námi rozvíjí možnosti vzdělávání budoucích profesionálních i neformálních pečujících a spolupracuje s námi i v oblasti osvěty
a advokační práce. Děkujeme!

Problém odměňování za zásluhy: „Nedává smysl odměňovat podle toho, jak dlouho lidé pracují, ale jak dobře tu práci vykonávají.“

Ředitelky a ředitelé zároveň zmiňují omezené možnosti motivovat kvalitní zaměstnance, protože systém preferuje zásluhovost podle odpracovaných roků před kvalitou odvedené práce:

„Pečovatelka, která má praxi pět let a je výborná, má nižší plat než pečovatelka, která je v praxi třicet let a může být už třeba vyhořelá.“

Diskutujícím také v systému chybí možnost promyšleně pracovat s pohyblivou složkou mzdy:

„Nenašla jsem způsob, jak dát do platového výměru prémiovou složku. Když bude zaměstnanec plnit práci v dostatečné kvalitě, má nárok na celých 30 %. Když plnit nebude, bude to třeba jen 15 %.“

Ředitelky a ředitelé o svých platech: „Není důstojné, abychom se jako ředitelky a ředitelé dožadovali většího platu než má personál, který zaměstnáváme.“

Vedou tým a odpovídají mnohdy i za stovky lidí – zaměstnanců i klientů. Přesto mnozí z nich jen s obtížemi mluví o své vlastní mzdě a o tom, že ji vnímají jako nedostatečnou.

„Mám skoro problém říct, že bych chtěla 85 tisíc korun. To by mi přišlo jako důstojné ohodnocení. Už jen to tu říct je pro mě těžké.“

„Myslím si, že je potřeba, aby zřizovatelé mysleli i na nás.“

Začněme u zřizovatele: „To on nastavuje laťku.“

Zřizovatel potřebuje službu a potřebuje také, aby dobře fungovala a byla občanům dostupná. Ředitelky a ředitelé proto zmiňovali odpovědnost, kterou by zřizovatelé měli nést.

„Měli bychom zdůraznit roli zřizovatele. Přemýšlet o tom, co já můžu chtít po svém zřizovateli, který po mně chce nějaký typ služeb a nějakou kvalitu.“

„To zřizovatel nastavuje laťku. Něco chce, má nějakou představu a nese politickou odpovědnost.“

„Když jsem dodavatelem služby, mému odběrateli má záležet na tom, abych službu dodal podle jeho zadání.“

Jenže tlak, odpovědnost a povinnosti mnohdy podle diskutujících zůstávají na jedné straně – právě na vedení služby. Lidé ve vedení služby pro seniory řídí, zajišťují péči o zaměstnance, vyjednávají s rodinami a zajišťují každodenní provoz. Proč to dělají i v nevhodných podmínkách? Lze říci, že je to to kvůli jejich vlastní zodpovědnosti a závazku, které nesou. A dělají tak maximum pro to, aby systém udrželi v chodu.

„Je mojí odpovědností zajistit provoz a to, aby domov fungoval.“

„Začínám pochybovat, jestli neudržujeme ten nezdravý mechanizmus v chodu. Jak daleko jsem ochoten jít, abych zachoval dostupnost služeb, navzdory tomu, že už považuji podmínky výkonu své práce za nedůstojné?“

Za dlouhodobou podporu děkujeme Nadačnímu fondu ČRo a jeho projektu Ježíškova vnoučata. Podporují nás od roku 2022. Díky tomu se můžeme s naší organizací MILA každý rok dotknout života až 400 profesionálních pečujících. Ze získaných postřehů a zkušeností přímo v zařízeních pak vytváříme systémová doporučení. I na nich teď pracujeme v rámci kulatých stolů jejichž výsledky představíme na naší listopadové konferenci. 

Odpovědnost rodin i obcí: „Rodiny si pro peníze ještě přijdou, místo toho, aby doplácely.“

Co se peněz týče, i rodiny by podle části lidí ve vedení služeb pro seniory měly hrát důležitou roli. Jenže mnoho z nich finanční zátěž spojenou s péčí o člena rodiny nést nechce, nebo to dokonce odmítá.

„Nepracujeme s tím, že rodina se finančně podílí málo nebo vůbec. Je ke zvážení, jestli by nebylo řešení uzákonit, že rodina má povinnost se podílet na placení služby.“

Vedle rodin ředitelé a ředitelky zmínili také obce, ve kterých mají klienti pečovatelských služeb trvalé bydliště.

„Vadí mi, že obce, jejichž občané jsou obyvateli našeho domova a nepřihlásí si trvalý pobyt k nám, nemají povinnost přispívat na svoje občany, o které se staráme.“

„Když obci požádáme o dotaci nebo dar na jejího občana, jsme rádi, když dostaneme 5000 korun na rok. Není cesta, jak je donutit.“

Bez systému, který by počítal se zapojením všech zúčastněných stran nese tíhu poskytovatel, tedy konkrétní služba péče pro seniory.

Vzdělávání vedení služeb na okraji zájmu. „Pokud bych se nevzdělávala, nikomu to nevadí.“

Zkušenosti ředitelek a ředitelů ukazují, že vzdělávání na jejich pozici není považováno za samozřejmost. Přitom už předešlé kulaté stoly potvrdily, že právě vzdělávání a možnost osobního růstu je jednou z klíčových forem podpory lidí v oboru.

„Vzdělávání pro ředitele není povinnost, takže pokud bych se já nevzdělávala, nikomu to nevadí.“

Co víc, někteří ředitelé a ředitelky si vlastní potřebu růstu musí sami obhajovat před svým zřizovatelem.

„Žádala jsem zřizovatele o to, zda můžu absolvovat kurz, který stál 30 000 korun a na který jsem si sehnala peníze. Dostala jsem otázku, jestli tím nebude trpět domov, když budu vycestovávat za vzděláváním.“

„Může se stát, že mi přijde kontrola a bude mi říkat, vy jste si tady zaplatil vzdělávání manažera sociálních služeb a stálo to tolik a tolik. Buď si to obhájím, nebo tady máte klíče a najděte si někoho, kdo to bude dělat.“

V takovém nastavení se snadno ztrácí motivace. Místo jednoduché cesty k odbornému rozvoji se z ředitelek a ředitelů stávají obhájci vlastního profesního růstu. Bylo by řešením ukotvit vzdělávání ve službách péče o seniory, nejen pro vedení těchto služeb, systémově?

„Kdyby to legislativně bylo uchopeno i pro nás ředitele, abychom se nemuseli obhajovat, že i my se chceme vzdělávat, tak by to pro nás bylo jednodušší.“

„Kdyby se i systémově vědělo, že část peněz je na vzdělávání – ať je to supervize, psychosociální podpora a další – myslím, že by to bylo fajn.“

„(…) třeba určité procento z rozpočtu, o kterém bych věděla, že je nepodkročitelné minimum na vzdělávání a související aktivity. To by se mi líbilo.“

Sbíráme návrhy řešení. Co bude dál?

Také na příštím setkání s ředitelkami a řediteli služeb péče pro seniory, kterým patří vřelé díky za jejich laskavou ochotu sdílet a diskutovat, budeme rozebírat konkrétní systémová řešení, která pomohou zvýšit kvalitu podpory lidí v oboru péče o seniory. Budeme hledat i řešení bariér, které lepšímu vývoji brání. Průběžně pracujeme na sestavení konkrétních bodů, které následně zveřejníme, předáme je veřejným činitelům a budeme pracovat na jejich prosazení.

I z dalších diskuzí vám přineseme podrobnou zprávu. Buďte u toho s námi, přihlaste si náš newsletter.

Jak své lidi podporují ředitelé a ředitelky služeb pro seniory? „Čas od času je dobré nechat zaměstnance nadechnout, aby nabrali sílu. Netlačit na ně pořád, co musí, a kam se posouváme.“ I to zaznělo v online debatě u kulatého stolu.

Podruhé jsme se online spojili s ředitelkami, řediteli a vedoucími služeb péče pro seniory, tentokrát abychom mluvili o podpoře jejich vlastního personálu. Co dělají lidé ve vedení pro to, aby byli jejich zaměstnanci spokojení a neodcházeli ke konkurenci nebo do jiných oborů? Jaké formy podpory úspěšně využívají a v čem se osvědčily? Jaké v zařízeních chybí a proč?

U kulatého stolu diskutovali:

• Kateřina Millichová, ředitelka Domova pro seniory Sloupnice
• Magdaléna Zemková, ředitelka Sociálních služeb Česká Třebová
• Ludmila Lorencová, ředitelka Domova důchodců Dvůr Králové nad Labem
• Matěj Lejsal, ředitel Domova Sue Ryder, Praha
• Tomáš Ficek, vedoucí sociální služby Domov Přístav, Praha 10
• Kateřina Kapičková, ředitelka Sociálních služeb města Mimoň
• Helena Nováková, ředitelka Domova seniorů Vysočany
• Martina Pojarová, ředitelka Pečovatelského centra Prahy 7
• Martina Rafačová, vedoucí pečovatelské služby Diakonie ČCE Praha
• Zuzana Winkler Vostrovská, ředitelka Centra sociálních pomoci a služeb Hradec Králové
• Libuše Horčicová, vedoucí zařízení Domova U trati, Litoměřice
• Pavlína Pešková, ředitelka pobytových služeb Bystré a Polička, Svazek obcí AZASS

Pozornost vedení a dobrá firemní kultura je skvělou prevencí

Podpora zaměstnanců podle diskutujících začíná u přímého kontaktu s vedením. Lidé z vedení, kteří dají svým týmům pozornost, vytvářejí prostředí otevřené komunikace a důvěry. Akce, jako třeba společná káva nebo pravidelné schůzky a snídaně přispívají ke zlepšení atmosféry a posilují mezilidské vztahy.

„Zavedla jsem tzv. kávu s ředitelkou, kolegové za mnou můžou přijít a domluvit si schůzku. Když je komunikace otevřená, lidé se nebojí k vedení přijít.“

„Ráno si dělám takové kolečko po našich dvou patrech. A odpoledne, to je čas na smalltalky, jak se komu daří, že jsem četl něco v té a té knize a podobně.“

Dalším klíčovým prvkem je pro ředitelky a ředitele budování důvěry, kdy se zaměstnanci cítí, že mohou k vedení přijít s jakýmkoliv dotazem nebo problémem a že vedení jejich problémy zajímají. V ideálním případě se také alespoň zamýšlí nad tím, jak jim vyjít vstříc.

„Mám čtyři služby a z toho dvě sídlí v jiném objektu, než ve kterém mám kancelář. Jednou měsíčně si dělám intervizní dny. To znamená, že vezmu počítač, přesunu se a celý den jsem tam pro ně.“

„Když se dělají dotazníky spokojenosti zaměstnanců, je dobré výstupy reflektovat a když to jde, vyhovět aspoň některým požadavkům. Pokud to nejde, minimálně zdůvodnit, proč. Nenechat to být.“

Zaměřit se na střední management znamená pečovat o všechny zaměstnance

Některé ředitelky a ředitelé v rámci podpory zaměstnanců zmiňovaly především nutnost cílené podpory středního managementu, který má přímý vliv na pracovní prostředí a motivaci zaměstnanců. Snahy věnovat svou plnou pozornost a čas všem zaměstnancům vnímaly jako méně funkční.

„Podporuji střední management tak, aby podporu dokázal přenášet na své zaměstnance. Myslím, že lidé potřebují podporu dostávat od přímých nadřízených.“

„Já se podepisuji pod podporu středního managementu. Myslím, že to je alfa-omega. Když to bude dobře fungovat s nimi, budou to přenášet dál.“

Stejně jako v případě podpory pro ředitele samotné se ukázalo jako přínosné umožnit i střednímu managementu, setkávat se nebo jinak síťovat i mimo své pracoviště s kolegy na stejných pracovních pozicích.

„Podporuju střední management, aby se mohl propojit s kolegy na stejných pozicích, konzultovat s nimi. Je dobré, když mají někoho zvenčí, o koho se mohou opřít.“

„Povzbuzujeme ty, kteří o to mají zájem, aby svoji zkušenost měli možnost aktivně sdílet jinde s dalšími lidmi, třeba na odborných konferencích.“

„Na některé činnosti nejsem odborník, ale vím, že moje kolegyně ano. A když si neví rady, zavolá jinému odborníkovi, poradí se a mně dá výstup. Takhle jsem spokojená.“

Jiskříme probíhá ve spolupráci se společností HARTMANN – RICO, která naše aktivity podporuje nejen finančně, ale také s námi rozvíjí možnosti vzdělávání budoucích profesionálních i neformálních pečujících a spolupracuje s námi i v oblasti osvěty
a advokační práce. Děkujeme!

Supervize má smysl, pokud si drží kvalitu a lidé se při ní cítí v bezpečí

Kvalitně zorganizovaná ať už týmová nebo individuální supervize podle diskutujících přináší zaměstnancům možnost reflektovat své zkušenosti a řešit vzniklé problémy. Nejednou jsme však v tomto ohledu narazili na nejednotnost. Někteří si supervize chválili, jiní zase sdíleli špatnou zkušenost nebo nedostatečný zájem týmu.

„Supervize mají smysl když jsou udělané dobře. Ne vždy je to prostor, který je bezpečný. Hodně se snažím zamýšlet nad tím, v jakých formátech je supervizní prostor bezpečný.“

„Nám se osvědčily skupinové supervize, ať už supervize pro management nebo pro přímou péči. Ty úseky si potřebují mnoho vysvětlovat a nastavovat dobré vztahy.“

„Individuální supervize se osvědčily, díky jedné z nich došlo ke stažení výpovědi ze strany zaměstnance. Zaměstnanec si své problémy ošetřil a zůstal.“

„Neumíme uchopit supervize. Zřejmě se stále potýkáme s důsledky špatných zkušeností z minulosti. Snažíme se to prolomit, ale je to běh na dlouhou trať.“

„Nemáme dobře nastavené supervize, není o ně zájem, nemají efekt.“

Psychologická nebo duchovní podpora zatím není pro všechny

Další důležitou oblastí je podle lidí ve vedení služeb pro seniory i psychologická a duchovní podpora jejich kolegů. Přítomnost profesionálů přímo v týmu se ukázala být jako klíčová pro řešení krizových situací i každodenních stresů.

„Máme v zařízení podporu psycholožky. Dříve sloužila jen klientům, zejména v paliativní péči,ale teď se stále více nabízí i týmu. A máme kaplanku, která také začíná být více využívána zaměstnanci, což je skvělé.“

„Co vnímám jako podstatné, to je přítomnost kaplana a psychologa. Máme to štěstí, že jsou v týmu. Skutečně jsou fyzicky přítomni – na obědě, na poradách… Není to někdo, kdo přijde, odslouží a odejde.“

Finanční omezení však možnosti této podpory mnohdy limitují, a proto někteří hledají její alternativní formy.

„Bohužel limitují nás finanční možnosti a hledáme způsoby jak psychologickou podporu zajistit a zaplatit. Zatím ji nahrazujeme individuálními supervizemi a možností využít podpory interního mentora komunikace, případně individuální podpory ze strany nadřízeného.“

„Když pečovatelka přijde k zemřelému člověku, snažíme se jí dát co největší podporu. Když se nemůžeme vidět hned, zavolám jí, zeptám se jak se cítí a jak ji můžeme podpořit.“

Mentoring a koučink je pro některé jen přáním

Podpora vedení prostřednictvím mentoringu je pro diskutující dalším pilířem rozvoje zaměstnanců a to zejména na úrovni středního managementu. Osobní rozvojové rozhovory pomáhají identifikovat potřeby a cíle kolegů na vedoucích pozicích.

„Mentoring a koučink se primárně týká vedoucích, to znamená managementu a středního managementu. Na základě osobních rozvojových rozhovorů je dostupný v zásadě tomu, kdo je potřebuje.“

Překážkou pro širší zavedení této formy podpory však bývá nedostatek peněz, které by bylo možné právě mentoringu a koučinku vyčlenit.

„Ráda bych střednímu managementu nabídla mentoring a koučink, ale v tuto chvíli nemáme dostatečné finanční prostředky.“

„Líbí se mi možnost koučinku pro střední management, ale i tady narážím na nedostatek zdrojů.“

Za dlouhodobou podporu děkujeme Nadačnímu fondu ČRo a jeho projektu Ježíškova vnoučata. Podporují nás od roku 2022. Díky tomu se můžeme s naší organizací MILA každý rok dotknout života až 400 profesionálních pečujících. Ze získaných postřehů a zkušeností přímo v zařízeních pak vytváříme systémová doporučení. I na nich teď pracujeme v rámci kulatých stolů jejichž výsledky představíme na naší listopadové konferenci. 

Vyhrává vzdělávání podle individuálních přání a potřeb

Také vzdělávání je podle ředitelek a ředitelů důležitou formou podpory, která zaměstnance motivuje. Možnost volby školení podle individuálních potřeb nebo přání a sdílení mezi kolegy podle nich přispívá k větší odbornosti a profesní spokojenosti.

„Kolegové si můžou vybrat, v čem se chtějí vzdělávat, a to hojně využívají.“

„S personalistkou vybíráme školení na klíč, už to nefunguje hromadně.“

„Vidím na lidech v týmu, jak je to posouvá dál. Někdo se vzdělává v oblasti demence, jiný v paliativě. Není to nic hromadného, je to hodně individuální.“

Někteří diskutující se ke vzdělávání staví inovativním způsobem a neustále se snaží hledat řešení, které padne právě jejich zařízení. Zaměstnanci se např. sami stávají školiteli nebo se učí sebepéči a tomu, jak předcházet vyhoření.

„Ukazuje se, že strukturované podoby vzdělávání nejsou ten nejhospodárnější a nejúčinnější způsob. Aktuálně připravujeme interní formát menších tematických bloků, které budeme zkoušet akreditovat, a sérii menších seminářů.“

„Lidi, kteří o to mají zájem, povzbuzujeme, aby byli aktivními účastníky vzdělávacích akcí nebo přišli s tématem kurzu, kterým by rádi provázeli.“

Na neformálních akcích lidé utuží vztahy a vytvoří si společné vzpomínky

Neformální setkávání jsou podle účastníků kulatého stolu výbornou příležitostí k péči o vzájemné vztahy, na kterých spolupráce ve službách péče pro seniory stojí. Diskutující vnímali jako velmi přínosné udělat si prostor pro sdílení i mimo práci.

„Osvědčil se nám večírek, kde se zaměstnanci můžete být jinak. Děláme i společenské akce s klienty, různé výlety nebo den pro rodiny. Zaměstnanci kvitují, že se lépe poznáme.“

„Na nástěnce v jídelně máme pozvánky na kulturní akce. Mám radost, že není potřeba zaměstnance desetkrát zvát. Proběhlo moštování nebo vernisáž a zaměstnanci v rámci osobního volna přišli.“

Kromě akcí se diskutujícím osvědčil i teambuliding formou výjezdů. Tato forma podpory je finančně náročná, ale přináší podporu a posiluje vztahy v managementu. Jako v předešlých případech jsou i tady lidé ve vedení limitováni nedostatečným rozpočtem.

„Ráda bych naplánovala společný výjezd, ovšem chybí na to peníze.“

„Chtěla bych teambuliding formou výjezdní akce na 3 až 4 dny pro vyšší a střední management. Jednou jsme to zkusili v rámci projektu a bylo to skvělé a podporující. Jenže je to finančně náročné.“

Peníze jsou nutný základ, motivaci ale hledejme jinde

Finanční ohodnocení je klíčové. Řada diskutujících ale zdůraznila, že pozornost a osobní přístup hrají ohledně motivace zaměstnanců ještě důležitější roli. Kromě pravidelné výplaty, kterou zaměstnanci právem vnímají jako samozřejmost, ředitelky a ředitelé dbají na spravedlivé rozdělování bonusů.

„Pokud jsou lidé špatně zaplacení, nemohou být spokojení. Dlouhodobě se proto snažíme dávat odměny každý měsíc.“

„Peníze jsou důležité, ale není to jediné, co u nás zaměstnance drží.“

„Odměny míváme často, minimálně jednou za kvartál v opravdu pěkné výši. Snažím se to spravedlivě rozdělovat s vedoucími úseku. I tohle je motivace.“

„Odměny máme dvakrát ročně. Ale souhlasím s tím, že je to tak automatická věc, takže není úplně motivační.“

Benefitem je i flexibilní přístup

Kromě finančních odměn lidé ve vedení služeb pro seniory pracují s dalšími benefity, které ke spokojenosti zaměstnanců přispívají. Mezi ně patří třeba příspěvek na stravování, sick days nebo slevy, ale také flexibilnější přístup.

„Zavedla jsem sick days. Tento benefit jsem dlouho zvažovala, hledala jsem kompromis mezi osmičkářemi a směnaři. Nakonec mají možnost čerpat ročně 3 a 2 dny.“

„Máme 3 dny indispozičního volna, kdy lidé mohou být doma, pokud jim není dobře a mají to hrazené 70 % mzdy. Vychází to z kolektivní smlouvy. Stejně jako příspěvek na rekreaci a příspěvek na letní tábory pro děti.“

„Jsem hodně benevolentní v tom, aby si kolegyně mohly vyřídit svoje věci nebo si uzpůsobit pracovní dobu.“

„Nabízíme zkrácené úvazky i pro přímou péči. Chodí na 12hodinové směny, ale mají jich méně za měsíc.“

„Máme Multisport karty a přes naše PR oddělení dostáváme i slevy do divadel, což lidé hodně kvitují.“

A peníze hrají důležitou roli i v této oblasti. Diskutující zmiňovali, že by svým lidem rádi nabídli např. péči o fyzické zdraví kolegů nebo výše zmíněný koučink a mentoring, ale finančně je pro ně taková podpora nedostupná.

„Ráda bych měla v zařízení možnost fyzioterapií a masáží pro zaměstnance, ale nejsou na to peníze. Pokusím se sehnat přes sponzora. Budu řešit i ten koučink, je to výborná podpora.“

„Nepovedlo se nám nastavit dobrý systém péče o fyzické zdraví zaměstnanců. Nenašli jsme zatím partnera, který by nám s tím pomohl.“

„Ráda bych využívala týden dovolené navíc a také mentoring. Pro zaměstnance bych chtěla zařídit fyzioterapie a masáže. Nevyužíváme to z finančních důvodů.“

Podporu zaměstnanců má na bedrech často samotné vedení

Zatímco ve firmách je běžné, že o spokojenost zaměstnanců se stará celé HR oddělení, v případě zařízení péče o seniory není výjimkou, že zodpovědnost v této oblasti nese ředitelka či ředitel. V lepším případě spolupracují se středním managementem nebo specialistou lidských zdrojů.

„O veškeré benefity a ‚blaho personálu‘ se starám já sama. Musím ale přiznat, že mne to těší a dělám to ráda.“

„My HR nemáme, jen personalistku, ale ta dělá jen smlouvy.“

„Máme pracovníka pro strategický rozvoj a hodně se zajímám a řeším já.“

„Podporu zaměstnanců v oblasti komunikace, psychosociální podpory, vzdělávání atd. nastavuji já, v oblasti financí a benefitů ve spolupráci se statutárním orgánem.“

Jaké kroky vedou k dostatečné podpoře lidí v oboru péče o seniory?

Během prvního a druhého kulatého stolu jsme probrali dostupné a využívané formy podpory zaměstnanců i vedení služeb péče o seniory s cílem doporučit systémové změny tak, aby byla podpora profesionálek a profesionálů v oboru péče o seniory dostatečná a motivující.

Během příštích diskuzí už budeme společně rozebírat konkrétní systémová řešení, díky kterým bude možné zvýšit kvalitu podpory lidí v oboru péče o seniory. Tato řešení, která vzniknou ve spolupráci s ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory následně předáme veřejným činitelům a budeme pracovat na jejich prosazení.

I z dalších diskuzí vám přineseme podrobnou zprávu. Buďte u toho s námi, přihlaste si náš newsletter.

Proaktivita lidí ve vedení služeb pro seniory drží systém nad vodou. Bez dostatečné podpory jim ale hrozí frustrace a vyhoření. U letošního prvního kulatého stolu jsme na téma podpory diskutovali s vedoucími, řediteli a ředitelkami.

Na začátku února jsme uspořádali první z šesti kulatých stolů na téma systematické podpory profesionálů ve službách pro seniory. S ředitelkami, řediteli a vedoucími služeb jsme mluvili o jejich vlastní podpoře. Co jim chybí? Co potřebují, aby svou profesi zvládli vykonávat co nejlépe a udržitelně? Protože pracují ve službách pro seniory po celé České republice, sešli jsme se online a ověřili si tak, že setkání v tomto formátu mohou být stejně obohacující jako ta osobní. Co jsme zjistili?

U kulatého stolu diskutovali:

• Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl
• Kateřina Millichová, ředitelka Domova pro seniory Sloupnice
• Magdaléna Zemková, ředitelka Sociálních služeb Česká Třebová
• Jan Gabriel, ředitel Domova seniorů Liberec – Františkov
• Miroslava Kabelová, ředitelka Domova seniorů Drachtinka, Hlinsko
• Tomáš Pěnička, ředitel Domova seniorů U Přehrady, Jablonec nad Nisou
• Ludmila Lorencová, ředitelka Domova důchodců Dvůr Králové nad Labem
• Matěj Lejsal, ředitel Domova Sue Ryder, Praha
• Tomáš Ficek, vedoucí sociální služby Domov Přístav, Praha 10
• Michaela Žáčková, ředitelka Sociálních služeb Prahy 9
• Kateřina Kapičková, ředitelka Sociálních služeb města Mimoň
• Helena Nováková, ředitelka Domova seniorů Vysočany
• Martina Pojarová, ředitelka Pečovatelského centra Prahy 7
• Martina Rafačová, vedoucí pečovatelské služby Diakonie ČCE Praha
• Zuzana Winkler Vostrovská, ředitelka Centra sociálních pomoci a služeb Hradec Králové

Zřizovatel hraje klíčovou roli, ředitelé by si od něj přáli podporu, pochopení a důvěru

Ať je zřizovatelem služeb péče o seniory kraj či město, nebo se jedná o neziskové organizace či soukromé subjekty, důvěru a podporu zřizovatele si přála většina diskutujících. Jen někteří ji ale skutečně mají.

„Podporu cítím od kraje, kde skvěle spolupracujeme s radním pro sociální záležitosti. Funguje to i z hlediska strategie a koncepce.“

Kdo má na straně zřizovatele odborníka, vyhrává

Lidem, kteří vedou zařízení, pomáhá, když je na straně zřizovatele člověk z oboru, který sociálním službám rozumí.

„Jsme městské zařízení a máme ohromnou podporu. Lidé, se kterými spolupracuji, vědí, o čem ta práce je, mnohdy ji sami vykonávali. Chápou naše problémy.“

Politika může věci komplikovat

Někteří diskutující se shodli, že podporu a důvěru směrem od zřizovatele může negativně zasáhnout politika a nepředvídatelnost s ní spojená:

„Politické prostředí je pro příspěvkové organizace města tvrdý oříšek. Vzhledem k politice nevím, co přijde.“

„Můj přímý nadřízený je odborník, moc si ho vážím a vždy za mnou stál. Ale když do hry vstoupí politici, kteří se po volbách vymění, nastávají situace, že nevím, co bude následovat.“

Kontrola nerovná se podpora

Někteří účastníci upozorňovali na kontrolní funkci zřizovatele, která podle nich může důvěru narušovat:

„Kontrolní funkce zřizovatele je natolik důležitá, že důvěra nemůže být stejná, jako když mluvíte s kolegou, který s vámi nahlas přemýšlí. To, co vypadá jako podpora, často bývá kontrola.“

Proaktivní přístup snižuje frustraci

Jiní se rozhodli, že si podporu vybudují sami. Vyplatilo se jim říct si o pozornost, pravidelná setkávání i rozhovory. A to i přesto, že mohou být nepříjemné:

„My jsme si svůj díl podpory museli vytvořit a důvěru vybojovat. Chtěli jsme pravidelná setkání s radou. Jednou za dva měsíce teď chodíme na hodinové setkání. To je velmi velmi funkční nástroj a i když to není vždy podpůrné, minimálně můžete říct, že jste informace sdělili.“

Ověřili jsme si tak, že zřizovatel hraje významnou roli v oblastech dostupné i chybějící podpory a přístup jednotlivých zřizovatelů se liší. Zdá se, že pomáhá proaktivní komunikace ze strany vedení služeb.

Sdílení s ostatními řediteli vede. Nikdo vás nepochopí tak dobře jako ten, kdo kráčí ve vašich botách

Až nás překvapilo, jak důležitou roli hraje v oblasti podpory svépomoc ředitelek a ředitelů v podobě vzájemného neformálního sdílení s ostatními lidmi na stejných pozicích. Jak trefně shrnula jedna z diskutujících, je to podpora „zadarmo nebo za kávu“ a přitom toho dokáže tak moc. Shodovali se na tom všichni diskutující.

„Mám kolem sebe ředitele, kterým můžu zavolat, pravidelně se setkáváme. Nezištně poradí, řeknou, jak by problém řešili, za to jsem moc ráda.“

„Můžete si promluvit o problémech jako je propouštění zaměstnanců, svrab, covid, černý kašel a další věci, které nás potkávají. Člověk věci vyslovuje nahlas a mnohdy tak formuluje řešení i jen díky tomu, že je má komu sdělit.“

„Máme ředitelské procházky s dalšími dvěma ředitelkami. Jednou za 2 měsíce si dovolíme půlden a to je neskutečně nabíjející. Probereme témata do hloubky, máme čas volně asociovat a nedělat rozhodnutí.“

„Sdílení v menších skupinkách je jedna z nejdůležitějších podpor, kterou si můžeme dát. Podporuju v tom i vedoucí.“

„Mluvit s ostatními řediteli pomáhá, vidím že někdo řeší stejné problémy, co druhý už třikrát řešil.“

„Vytvořili jsme si skupinu ředitelek a scházíme se zhruba jednou za měsíc. Pomáhá nám bezpečné prostředí, které jsme si vytvořily, máme i skupinu na WhatsApp.“

Jiskříme probíhá ve spolupráci se společností HARTMANN – RICO, která naše aktivity podporuje nejen finančně, ale také s námi rozvíjí možnosti vzdělávání budoucích profesionálních i neformálních pečujících a spolupracuje s námi i v oblasti osvěty
a advokační práce. Děkujeme!

Externí mentoring a vzdělávání může lidi ve vedení nakopnout a dodat jim naději, nadhled i novou energii

Školení, kurzy nebo mentorování a koučink zmiňovali jako podpůrné v nějaké podobě všichni účastníci. Slyšeli jsme konkrétní doporučení nejen na služby MILY (moc děkujeme za důvěru!), ale také Nadačního fondu Abakus, Cesty domů, Růžové mašinky a dalších. Protože rozsah a podoba využívání externí podpory je velmi různorodá, budeme na dalších setkáních zjišťovat, co dalšího by v tomto ohledu jednotlivá zařízení uvítala.

„Externí podpora, mentoring, metodika, to je pro mě velmi důležité. Nepotřebuju vědět všechno a dělat to nejlíp ale najít si lidi, kteří to umí.“

„Mám externí podporu pro svoje vedoucí. Scházíme se v pravidelných intervalech každý měsíc a takzvaně společně čistíme trubky a komunikační kanály.“

„Skvěle mi fungovala supervize ředitelů, kterou jedna organizace poskytuje. To je bezvadný formát a velmi podpůrný. Hodně málo se pracuje s mentoringem, tím bych dnes začala.“

Podpora v rámci týmu je o naslouchání, spolupráci i respektu a partnerství

Díky svému týmu se lidé ve vedení služeb pro seniory necítí na svojí pozici osamělí a mají možnost spolupracovat a řídit službu na operativní i strategické úrovni. Společně prochází úspěchy i náročnějšími momenty, které lidé zvenčí tak dobře nepochopí. A to je, podle jejich vlastních slov, pro ředitelky a ředitele nenahraditelná podpora v jejich profesi. Podle ředitelek a ředitelů je v týmu zcela zásadní důvěra a otevřenost, bez nich spolupráce nefunguje dobře. V některých případech se tým musel i obměnit, aby lidé ve vedení služby táhli za jeden provaz a vzájemně si rozuměli.

„Podtrhnu symbiózu s týmem. Ten úzký, spolupracující tým, kterého jsem součástí, je významným zdrojem vzájemné podpory. Pokud se věci, hlavně ty méně populární, dějí v konsenzu, je to obrovský komfort.“

„Důležité je pro mě naslouchání, vnímání člověka nejen jako zaměstnance. Pomáhá mi uvědomit si, že já i kolega děláme vždy to nejlepší, co můžeme. Vnímám jako důležité umět reagovat na to, že nejsem v kondici, že se děje ve službě hodně věcí. Souvisí s tím důstojné jednání s kolegy na pracovišti.“

„Pro mě je nejdůležitější, že můžu s lidmi v týmu otevřeně komunikovat, nemusím si na nic hrát. Někdy je ale těžké lidi přesvědčit, že můžeme mít dobré vztahy, že tam může být partnerská spolupráce.“

„Zaměstnanci jsou extrémně důležití, ale někdy, i když děláte, co můžete, se to rozsype. Je to výzva.“

Nenaplněná očekávání, frustrace, přijetí, sebepéče. Bude klíčem k dobré péči systematická psychologická podpora?

Mnohokrát jsme v diskuzi zaznamenali deziluzi, nenaplněná očekávání a také přijetí těchto pocitů, práci na nich. Řada našich hostů dala najevo, jak moc je vlastní očekávání v práci vyčerpala a kolik energie stojí vlastní smíření se stávajícím stavem. Mnoho z nich na sobě totiž cíleně pracuje. Je patrné, že svépomocné formy podpory ředitelé volí a tolik vyzdvihují mnohdy právě proto, že se zklamali v dostávání systematické podpory a poskytnutí prostoru pro rozvoj své práce zvenku.

„Nevyplatí se očekávat. Prostě jsem si našla cesty, jak se sama podpořím a dělám věci, které mi dělají radost.“

„Vstupovala jsem do svojí pozice s představami, které se zpětně zdají být velmi naivní. A jsem teď na vážkách zda mi to za to úsilí stojí. Snažím se, hledám různé možnosti podpory.“

„Očekávání už nemám. Chci se připravit na odchod do starobního důchodu tak, abych neodcházela zklamaná, vyhořelá.“

„Procházím složitým obdobím ve své pozici, za ty roky přicházím na to že se musím podpořit sama, je potřeba si najít vlastní cestu.“

„Léta mi trvalo pochopit, že osobní podpora, podpora sebe sama je to, čemu bych se měla věnovat. Asi máme v pomáhajících profesích syndrom pomocníka, vždycky se nejdřív staráme o druhé a teprve pak o sebe.“

To je celý zástup vyjádření, která mají mnoho společného. Tito lidé procházejí silnou frustrací a vyčerpáním, je proto zjevné, že funkční systémová podpora lidí ve vedení služeb pro seniory je na místě.

Za dlouhodobou podporu děkujeme Nadačnímu fondu ČRo a jeho projektu Ježíškova vnoučata. Podporují nás od roku 2022. Díky tomu se můžeme s naší organizací MILA každý rok dotknout života až 400 profesionálních pečujících. Ze získaných postřehů a zkušeností přímo v zařízeních pak vytváříme systémová doporučení. I na nich teď pracujeme v rámci kulatých stolů jejichž výsledky představíme na naší listopadové konferenci. 

Odstup je úleva

Někteří diskutující se shodovali, že jim dělá dobře, když mohou na svou profesi nahlížet z jiných úhlů a nebo si od ní odpočinout v jiných rolích. To s sebou však nese nároky na čas i energii. Má každý ředitel a ředitelka, který by si to přál, podmínky pro podobné aktivity, nebo na tuto formu podpory nedosáhne, protože nemá dostatek vyhrazeného času?

„Absolvovala jsem psychoterapeutický výcvik, začala jsem dělat psychoterapie a přišla jsem na to, že práci ředitelky dělám, protože chci a protože mě to naplňuje. Kdykoli můžu být úplně někde jinde. To mě osvobodilo, pracuju s radostí.“

„Celou dobu se snažím dělat ještě něco jiného. Někde se cítím jako úplný nováček. To mi pomáhá, člověk ztratí svou omnipotentní část, kdy musí všechno rozhodnout, všichni k němu vzhlíží.“

„Vnímám jako obrovskou devizu, že mám příležitost učit na univerzitě. Můžu nahlížet svou běžnou práci s odstupem teoretických modelů a schémat. Je to úlevné.“

Osobní síť podpory, to je rodina a přátelé, ale také víra, zájmy a možnost těšit se

Podpora, kterou člověk svým osobním životem vytváří, je natolik důležitá, že do výčtu rozhodně patří. Systém jejímu rozvoji může pomoci.

„Vymezit si svůj čas, zavřít dveře, jít domů a věnovat se sám sobě, nebo tomu, co nás baví. Připadá mi, že to v sociálních službách pořád málo umíme.“

„Kdybych neměla podporu mojí rodiny, nebyla bych na tomto místě.“

„Pomáhá mi moje víra. Mám v ní velkou jistotu. Kdybych ji neměla, tak nejsem tam, kde jsem, a necítím se tak, jak se cítím.“

Smysl práce může fungovat jako stavební kámen podpory

Potřeba vědomí smyslu vlastní práce se v diskuzi také objevila. Pro některé diskutující je doslova nutností, bez které by ve výkonu své profese nemohli pokračovat.

„Pro mě je základní podpora smysl mojí práce. Fakt, že dělám něco, v co věřím, vidím ten smysl každý den. Kdybych tuto podporu neměla, tu práci bych vůbec nemohla dělat.“

Co dál?

Co je tedy nutné změnit? Jak konkrétně by si ředitelky, ředitelé a vedoucí ve službách péče o seniory představovali podporu na svých pozicích? I na to jsme se jich zeptali a budeme se ptát také na dalších kulatých stolech.

Příští online setkání se budeme věnovat podpoře řadových zaměstnanců ve službách pro seniory, kteří jsou v těm, kdo potřebují péči, nejblíž.

Diskutovat budeme třeba o tom, co se jim v péči o zaměstnance osvědčilo. Budeme mluvit nejen o konkrétních formách podpory ale také o tom nejdůležitějším, aby na ně mohla přijít řada, o čase i o penězích.

V uplynulých třech letech jsme společně vyznačili cestu k lepším podmínkám pro výkon pečovatelské profese. Touto cestou jsme se vydali a následně dosáhli řady pozitivních změn, které by nebyly možné bez Vás, našich partnerů, podporovatelů a všech, kdo jste se na těchto změnách podíleli. Patří Vám obrovské díky. A co bude dál?

Dobrá péče o zaměstnance jako předpoklad lepší péče o lidi, kteří ji potřebují

„Při spolupráci ve službách pro seniory se nám osvědčilo začínat tématem sebepéče. Zjišťujeme, jak lidem v práci je, co by potřebovali, aby se cítili lépe a tím pádem mohli i lépe pracovat. Vnímáme jako podstatné, aby péče o zaměstnance byla stejně důležitá jako péče o klienty.“ 

To řekla na konferenci Jiskříme naše Lenka Tehrany, která se v MILE stará o to, aby lidé ve službách pro seniory neztráceli sebejistotu, motivaci a chuť k práci a také, aby se naučili být na svoje zaměstnání hrdí.

Není proto překvapením, že se letos budeme věnovat právě péči o zaměstnance a vedoucí pracovníky ve službách péče o seniory. Hlouběji prozkoumáme způsoby, které povedou k jejich větší spokojenosti v práci. Budeme spolupracovat na nastavení takového systému péče o profesionály v sociálních službách, který jim zajistí potřebnou osobnostní podporu. Zjistíme, jak lze systematicky předcházet fluktuaci lidí v oboru, syndromu vyhoření a jak díky tomu můžeme zvýšit kvalitu péče, kterou profesionální pečující poskytují svým klientům. Jak to chceme zvládnout?

S vedením služeb pro seniory i s odborníky navrhneme konkrétní kroky k nastavení systematické podpory

Od února do září uspořádáme 6 kulatých stolů s ředitelkami a řediteli sociálních služeb pro seniory, s vedoucími služeb a dalšími odborníky. Společně pak definujeme konkrétní body, jak zajistit dostatečnou péči o lidi ve službách péče o seniory a ty následně předložíme vládní zmocněnkyni pro lidská práva a dalším příslušným orgánům jako jsou MPSV, politické strany nebo výbory parlamentu ČR.

Jiskříme probíhá ve spolupráci se společností HARTMANN – RICO, která naše aktivity podporuje nejen finančně, ale také s námi rozvíjí možnosti vzdělávání budoucích profesionálních i neformálních pečujících a spolupracuje s námi i v oblasti osvěty a advokační práce. Děkujeme!

Buďte u toho s námi

O dění na kulatých stolech vás budeme informovat průběžně, zprávy z jednotlivých diskuzí najdete na webu a to nejdůležitější z nich také přímo na sociálních sítích. Závěry pak představíme na konferenci Jiskříme 2025.

Už teď se těšíme se na všechno, co nás na společné cestě k lepším podmínkám pro výkon pečovatelské profese, čeká! Buďte u toho s námi a přihlaste se k odběru newsletteru.

Na projektu Jiskříme jsme začali pracovat před třemi lety a v tomto roce ho posuneme do další fáze. Myslíme si, že je na místě připomenout si, co se nám společně do této doby podařilo udělat pro lepší podmínky práce profesionálních pečujících.

V roce 2022 jsme odstartovali otevřenými diskuzemi u kulatých stolů za účasti 80 lidí – z oboru služeb pro seniory, z neziskových organizací či veřejné správy i rodin, které péči potřebovaly. Intenzivní debaty nám pomohly identifikovat 6 potřebných kroků ke zlepšení podmínek pro výkon pečovatelské profese:

V Mile jsme rychle pochopili, že pokud chceme uspět, je potřeba neleknout se velkého spektra a náročnosti nutných změn. Rozhodli jsme se nejdříve věnovat krokům 1, 3 a 5. Co konkrétně se podařilo?

Bod č. 1

Zviditelnění a zvýšení prestiže pečovatelské profese

Bod č. 3

Společně s Asociací organizací v oblasti vězeňství jsme docílili toho, že v sociálních službách nově mohou pracovat i lidé se záznamem v trestním rejstříku

Tímto krokem pomáháme řešit nedostatek profesionálních pečovatelů v oboru. Ve zdravotnických zařízeních navíc taková praxe úspěšně fungovala již dlouho před touto změnou. Důležitým přínosem je i to, že změna přispěje k inkluzi a sociální integraci lidí s takto komplikovanou minulostí. Více píšeme v tomto článku.

Bod č. 5

Nabízíme profesionálům z oboru péče akreditované vzdělávání, do kterého vkládáme všechny naše zkušenosti a předáváme dál jistotu, že pečovatelská profese je práce, na kterou mohou být hrdí

Získali jsme akreditace na kurzy pro celoživotní vzdělávání a školíme přímo ve službách pro seniory. Vytváříme také tématické webináře. V rámci odborné debaty se také podařilo prosadit zvýšení hodinového rozsahu vzdělávání na 48 hodin během 2 kalendářních let pro sociální pracovníky. V budoucnu bychom rádi, aby tento limit platil i pro pracovníky v sociálních službách. 

Co bude dál?

Už v únoru se Jiskříme zase o něco víc rozhoří. S ředitelkami a řediteli služeb pro seniory se zaměříme na lepší péči o zaměstnance i vedení. Budeme do hloubky mluvit o tom, jak zmírnit výraznou fluktuaci zaměstnanců v oboru péče o seniory, jak předcházet jejich vyhoření. Budeme hledat způsoby, jak profesionály v oboru péče podpořit a opečovávat je, aby z práce neodcházeli. Jak zlepšit podmínky tak, aby v práci zůstávali spokojení a zdraví po fyzické i psychické stránce. Máme totiž za to, že tam, kde jsou spokojení pečovatelé, jsou spokojení i lidé, kteří péči potřebují.

Ve čtvrtek 12. října jsme v pražském kině Přítomnost uspořádali 2. ročník konference Jiskříme. Téma bylo stejně aktuální jako loni: Jak zajistit kvalitnější a důstojnější podmínky pro ty, kteří pečují. 

Na pódiu kromě našich milých hostů vystoupil téměř celý tým Mily a představil svou práci, která se o zlepšení podmínek profesionálních pečujících zasazuje. V publiku se sešlo mnoho lidí z oboru péče i mimo něj a my jsme si zas o něco jistější, že lidí, pro které je toto téma klíčové, je stále víc.

✨ Jiskříme po celém Česku

Víc je také zařízení pro seniory v Česku, která se snaží podmínky pro své profesionální pečující zlepšovat společně s námi. Jsme moc rádi, že díky podpoře Ježíškových vnoučat a Nadačního fondu Veolia můžeme působit prakticky na celém území Česka. Náš tým pod vedením Karolíny Puttové podporuje vedení zařízení, aby pro ně bylo možné podmínky pečujících neustále zlepšovat. 

✨ MILA má spot

✨ Víc profesionálních pečujících? Potřebujeme změnit systém

✨ Já nejsem vaše babička

✨ Jak na lepší podmínky přímo v zařízeních

✨ Děkujeme

Diskuze u kulatého stolu s názvem Jiskříme se všemi, kdo mají možnost podobu a kvalitu péče ovlivnit, jsou ve finále. Poslední  proběhla v Senátu Parlamentu České republiky pod záštitou senátorky Miluše Horské. S političkami, politiky a státní správou jsme mluvili o tom, jaké změny v oblasti péče o seniory pokládáme za nutné a probírali jsme také připravovaná opatření, která by měla vést ke zlepšení podmínek profesionálních pečujících.

Ilustrační fotka | Autorka: Jana Bergerová

Máme za sebou 8 debat, které proběhly se studentkami a studenty oboru Ošetřovatelství, profesionálními pečujícími v pobytových i terénních službách, ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory, pečujícími rodinami, se seniory, kterých se situace v oblasti péče přímo týká, či s organizacemi, které spolupracují s lidmi se zdravotním postižením nebo lidmi se záznamem v rejstříku trestů. Ti by totiž mnohdy rádi našli uplatnění právě v sociálních službách.

Poslední z diskuzí proběhla v Senátu Parlamentu České republiky pod záštitou senátorky Miluše Horské. S političkami, politiky a státní správou jsme mluvili o tom, jaké změny v oblasti péče o seniory pokládáme za nutné a probírali jsme také připravovaná opatření, která by měla vést ke zlepšení podmínek profesionálních pečujících.

Ke kulatému stolu 21. června zasedli:

• Olga Richterová, místopředsedkyně Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR
• Barbora Urbanová, poslankyně, zastupitelka obce Dolní Břežany
• Zuzana Freitas Lopesová, náměstkyně ministra práce a sociálních věcí
• Melanie Zajacová, vedoucí oddělení koncepce sociální práce a vzdělávání MPSV
• Helena Petroková, ředitelka odboru realizace programů ESF –⁠ sociální začleňování
• Jan Vrbický, vedoucí Oddělení koncepce sociálních služeb MPSV
• Marta Vacková, zakladatelka a ředitelka společnosti RUAH
• Martina Dvořáková, socioložka a datová analytička v organizaci MILA
• Klára Laurenčíková, facilitátorka diskuzí Jiskříme a vladní zmocněnkyně pro lidská práva
• Simona Bagarová, zakladatelka a ředitelka organizace MILA

Nedostatek lidí je urgentní problém, který brání jakýmkoli snahám zlepšit situaci v péči o seniory

O tom se přesvědčujeme nejen na diskuzích Jiskříme, kde se nedostatek lidí intenzivně probírá vždy hned v začátku, ale také vzhledem k naší praxi v zařízeních pro seniory v rámci programu D.O.M.A. Navíc jde o problém, který znemožňuje zavedení jakýchkoli novinek či vylepšení, protože kvůli nedostatku kolegů jsou pečující velmi často přetížení. Na nic kromě práce jim tak jednoduše nezbývají kapacity. „V sektoru sociálních služeb bude chybět velké množství pracovníků. Pokud nezlepšíme podmínky, nepodaří se nám získat dostatek lidí, kteří mají potřebné předpoklady k práci v tomto oboru,“ říká Martina Vaňková Dvořáková z Mily. Když vezmeme v potaz křivku stárnutí populace, problém ještě nabere na intenzitě, protože podle našich dat budou v oboru péče o seniory potřeba desítky tisíc lidí a poptávka po pobytových službách dál poroste,“ doplňuje. V aktuálních podmínkách jsou tak ředitelky a ředitelé zařízení nuceni přijmout prakticky každého uchazeče o práci, jenže často nejde o kandidáty s vhodnými předpoklady k práci. Pro lidi, kteří naopak v péči potřeba jsou, bývají nastavené podmínky (především platové ohodnocení nebo náročnost povolání, případně systém směn) neúnosné a tak se mnohdy nakonec rozhodnou pro jiné zaměstnání. Nadšenci v oboru, kteří svou práci dělají dobře, baví je a vidí její smysl, se zase mnohdy velice rychle dostanou na konec svých sil. Popisuje to Olga Richterová, která se sociální oblasti věnuje dlouhodobě: „Často mluvím s lidmi z přímé péče, kteří chtějí svou práci dělat dobře, jenže kvůli nedostatku kolegů a vysokému počtu klientů bývají nuceni zajistit jen základní péči. Pokud chce člověk tuto práci dělat zodpovědně, bohužel kvůli nastaveným podmínkám rychle vyhoří,“ říká. Konkrétní příklad takové praxe popsala naše Simona Bagarová: „V rámci Českého Červeného kříže byly vyškoleny tisíce dobrovolníků. Ti lidé skutečně do oboru nastoupili, někteří z nich dokonce změnili profesi, v té práci se našli. Jenže po čase odcházeli, protože je nastavený systém tzv. semlel,“ popisuje.

Přetížení by mohl řešit tzv. optimální standard ale i zrušení podmínky čistého trestního rejstříku u uchazečů o práci

S přetížením pracovníků v sociálních službách zatím nepomohl ani příchod uprchlíků z Ukrajiny, jak by se dalo předpokládat. „V sociálních službách je zaměstnáno 1600 lidí z Ukrajiny. Poptávka po zaměstnancích je velmi vysoká, ale pokud přihlédneme k počtu seniorů a dětí, kteří k nám z Ukrajiny přichází, dostaneme asi 50 % lidí, kteří se mohou nechat zaměstnat. Přestože se snažíme, ani v této skupině už téměř není kde brát,“ řekla Zuzana Freitas Lopesová. Příchod uprchlíků navíc znamená také potenciální nárůst počtu klientů, pravděpodobně také klientů, kteří nebudou mít prostředky na úhradu služby, což celou situaci ještě komplikuje.

Pomoct by naopak mohl tzv. optimální standard, tedy jasně stanovený počet klientů na pečovatele. Jan Vrbický z MPSV slíbil, že by měl být součástí novely zákona o sociálních službách a zároveň zdůraznil, že je nutné aby se jednalo o standard optimální, nikoli minimální. To proto, aby naopak nedocházelo ke snížení kapacit a tedy i dalšímu růstu přetížení pečujících a následně k jejich častějším odchodům ze zaměstnání. „Stejně tak chceme v rámci novely odstranit povinnost čistého trestního rejstříku,“ říká Vrbický. I to by mohlo přetížení pečujících pomoci, protože lidí, kteří by rádi pracovali v sociálních službách, ale kvůli záznamu v trestním rejstříku nemohou, je celá řada. O tom jsme se přesvědčili na diskuzi Jiskříme s organizacemi, které pomáhají právě tzv. obtížně zaměstnatelným.

„Problémem je i to, že systém pracovníky v sociálních službách prakticky nutí k tomu, aby vykonávali úkony, které by měli pokrýt zdravotníci. To je další zatížení,“ doplňuje Vrbický. V Mile ale nejen díky diskuzím, ale také díky naší praxi v zařízeních víme, že tento fakt často řadu věcí ulehčí, protože lékaři jsou v zařízeních mnohdy přítomni jen omezeně.

Dobrou zprávou ovšem je, že zmíněná novela zákona vzniká za pozornosti a připomínek lidí z praxe, např. ředitelek a ředitelů zařízení pro seniory, a Jan Vrbický dal několikrát během diskuze najevo, že těmto připomínkám je na MPSV nasloucháno. „Novelu zákona nevnímám jako nějaké slohové cvičení. Chceme, aby byla založená na skutečnosti. Vítáme připomínky z praxe a reagujeme na ně,” uvedl. A protože u stolu seděla také Marta Vacková, ředitelka terénní sociální služby RUAH, připomínka přišla hned vzápětí: “Dřív než zavedeme standardy je potřeba se ptát, jak lidi k této profesi vůbec přilákat. Protože se může stát, že lidi ke splnění potřebného standardu ani nenajdeme,“ upozornila.

Je nutné zvýšit prestiž pečovatelské profese

V Mile máme za to, že aby dostatek kvalitních lidí do oboru sociálních služeb nastoupil a vydržel v něm, je potřeba zvýšit prestiž pečovatelské profese. „Pečovatelé teď cítí, že si jich společnost dostatečně neváží. Jsou vnímáni jako buď jako andělé, případně ti, jejichž hlavní pracovní činností je přebalování seniorů. Je potřeba budovat lepší mediální obraz,” říká Martina Vaňková Dvořáková. Na konkrétní mediální kauzu odkázala Marta Vacková z benešovské terénní sociální služby RUAH: „Že během covidu pečovatelka nakazila celý domov seniorů a ti potom umírali, o tom jsme slyšeli. Neslyšeli jsme ale o tom, co pečující v práci zažívali. Měli opravdu velký strach, nechtěli nakazit rodinu, často raději bydleli odděleně, měli stres z toho, že je nikdo nevystřídá…“ Simona Bagarová zase zmínila nechvalně známou kauzu z Domova Slunečnice, která skončila odsouzením pečovatelek, nikoli kritikou vedení, struktury nebo systému. Nakonec se shodujeme, že profesionální pečující je potřeba zobrazovat především jako profesionály, experty na poli svojí práce a lidi, kteří svým oborem žijí. „Pečující si, stejně jako lékaři, zaslouží být zobrazováni jako hrdinky a hrdinové, kteří navíc pracují v těžkých podmínkách,“ apelovala Klára Laurenčíková. Opakovaně jsme se v rámci diskuzí dotkli také problému nedostatečné osvěty, která s nízkou prestiží povolání v sociálních službách souvisí. Jak pro pečující, tak pro seniory ale i podle ředitelek a ředitelů zařízení pro seniory je klíčové, aby byla veřejnost o náročnosti a nenahraditelnosti péče o seniory dostatečně informovaná a vzdělávaná. I to by mohlo pomoci snadnějšímu nastavení lepších podmínek pro profesionální pečující.

Nízká prestiž také může být důvodem, proč do oboru přichází jen minimum mužů. Už během minulé diskuze s ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory jsme se shodli, že muži z nabízených možností nakonec volí prestižnější zaměstnání, například u hasičů nebo policie. Dalším důvodem pak bývá plat, který oproti ostatním možnostem zaměstnání prakticky není konkurenceschopný.

Peníze? Platy navýšit minimálně na průměr a vyrovnat rozdíly v krajích

Průměrný plat pracovníka v sociálních službách se totiž pohybuje kolem 25 tisíc. Vyšší plat zájemce o práci získá nejen v oboru zdravotnictví, víc už si vydělá také u pokladny v některých supermarketech. „Zvýšení platů je potřeba, obor jinak nebude konkurenceschopný. Pomohlo by platy dostat alespoň na výši průměrné mzdy,“ říká Martina Vaňková Dvořáková. S tím souhlasí i Jan Vrbický. „Nejde ale jen o výši platů, nutné je srovnat nespravedlivé rozložení peněz na úrovni krajů,“ dodává Vrbický a potvrzuje to i Olga Richterová: „Rozdíly mezi kraji v oblasti financí působí problémy. Některé kraje z této situace profitují, ostatní tratí. Tato historická nespravedlnost je něco, co bude vyžadovat řadu jednání a může to celý proces značně protáhnout,“ doplňuje. Co se týče peněz, podle Heleny Petrokové, ředitelky odboru realizace programů ESF –⁠ sociální začleňování, zdroje existují a bude podle ní možné nedostatek financí řešit už v této době, kdy novela zákona o sociálních službách zatím není: „Péče o seniory a lepší podmínky pro výkon této profese, to bude jedna z priorit operačního projektu zaměstnanost. Přihlásit se budou moci nejen zařízení pro seniory, ale třeba také neziskové organizace či samotné kraje,” říká.

Úlevou je pro pečující spíš odpočinek a peníze navíc než nové technologie

Pečovatelská profese je fyzicky i psychicky výrazně náročná. Na tom se shodují všichni diskutující, kteří s námi debatovali v rámci předchozích diskuzí Jiskříme. „Profesionální pečující neřeší jen onu fyzicky náročnou hygienu. Setkávají se s agresivitou, řeší konflikty s rodinou, jsou v kontaktu s umíráním a je na ně vyvíjena velká administrativní zátěž. Při tom všem mají zůstat trpěliví, empatičtí a mají ochotně řešit požadavky klientů. To všechno navíc s dobrou náladou. Vnímáme to jako obrovské břemeno,“ říká naše Martina Vaňková Dvořáková. Týmy pečujících jsou navíc mnohdy nekompletní, probíhají záskoky a tak se nedá stihnout víc, než pokrytí základních potřeb. Vysokou náročnost profese potvrzuje i Marta Vacková z RUAH: „Jako zaměstnavatelka vnímám, že lidé, kteří v profesi fungují 20 let, už nemůžou. Bojí se například řídit, jsou unavení. Pro mě je ale problém, že potom odcházejí předčasně. Potřebujeme najít cestu, jak jim ulevit, aby v oboru zůstávali déle,“ říká. Jak tedy pečujícím zátěž kompenzovat? „Podporu plánujeme v oblasti neformální a sdílené péče,“ říká Helena Petroková. Vracíme se tak k jednomu z přání ředitelek a ředitelů zařízení pro seniory, které zaznělo na minulé diskuzi Jiskříme. Status neformálního pečujícího pro lidi mimo obor sociálních služeb by mohl profesionálním pečujícím ulevit značně. Ti by tak fungovali častěji jako podpora rodinným pečujícím. Složitá dostupnost příspěvků na péči zatím velmi komplikuje život rodinným pečujícím a ti následně, vyčerpaní nejen péčí samotnou ale také administrativou, mnohdy ztrácí trpělivost a rozhodnou se blízkého umístit raději do pobytové služby, která za ně papírování vyřeší. Klientů tak přibývá a s nimi roste i zátěž pečujících.

„Pokud je to pro jednotlivá zařízení přijatelné, řešením by mohly být zkrácené úvazky,“ navrhuje Zuzana Freitas Lopesová, náměstkyně ministra práce a sociálních věcí. Přestože jsou pro ředitelky a ředitele zařízení organizační komplikací, mnohde je umožňují a vítají. Jako vhodné řešení přetížení pečujících zkrácené úvazky vnímá i Jan Vrbický. „Je potřeba je v této situaci využít, především v dopolední denní době,“ říká. Zároveň zmiňuje také digitalizaci jako cestu, která má pečujícím ulevit: „Rádi bychom zapracovali na snížení administrativní zátěže, proto připravujeme implementační strategii, která by měla pomoci co nejrychlejší digitalizaci zařízení,“ uvedl. Jak už ale víme z předchozích diskuzí s pečujícími, při aktuální zátěži lidí v péči je jakákoli snaha zavádět technologické novinky, vnímaná mnohdy jen jako další zátěž. „Technologické dovednosti pečujících bývají značně omezené. V praxi mívají zařízení rozpisy směn často ještě na papíře. Technologie je sice nezbytná a je potřeba ji zavádět, nelze to ale dělat samostatně, protože podle našich zkušeností pečující potřebují především osobnostní a psychosociální podporu, “ upozorňuje Simona Bagarová a připomíná zážitek z praxe: „V jednom zařízení se na nás sestra rozkřičela s tím, že co má asi dělat, když jí během jedné směny zemřou 4 klienti. Toto jsou věci, které je potřeba ošetřit v úplně první řadě,” doplnǔje. Klára Laurenčíková pak zvedla téma sabatiklu, kdy by po dané odpracované době měl pracovník v sociálních službách nárok dlouhodobé placené volno, a také téma renty. „Chápeme, že výsluha je záležitost finančně nákladná, přesto jsme se u některých profesí rozhodli, že je potřeba. Pokud porovnáme profesi pořádkových policistů, kteří výsluhu po odslouženém období dostanou, a profesionálních pečujících, v čem je role pečujících méně přínosná?“ ptá se. Klára Laurenčíková zároveň apelovala na to, že už i jen přechodná doba mezi návrhem a jeho implementací může do oboru přilákat nové lidi, což těm stávajícím značně uleví.

Osobnostní podpora pro management zařízení bývá přínosná pro celý tým

Velkou roli co do spokojenosti pečovatelů a pečovatelek a udržitelnosti jejich pracovního nasazení hrají také manažerky a manažeři v jednotlivých zařízeních. Nejen v rámci diskuzí Jiskříme, ale také přímo v zařízeních si ověřujeme, že je-li spokojený vedoucí pracovník, lépe se daří i jeho týmu a ve výsledku i klientům. „Poradenství, psychosociální podpora nebo vzdělávání mohou vedoucí pracovníky v zařízeních posunout, pomoci jim v práci i s řízením lidí. Tak se mnohdy uleví i ostatním lidem v týmu. Potvrzuje to Marta Vacková: „Je potřeba podpořit vedoucí pracovníky, managenent. Ředitelka funguje jako kvočna, která se o svoje lidi dobře postará, pokud dostane péči ona sama“ říká. A zároveň doplňuje, že v některých případech by mělo být vzdělávání managementu povinností. „Ředitelé a vedoucí si mnohdy důležitost vzdělávání neuvědomují. Alespoň zpočátku by vzděláním v oblasti vedení lidí měl projít každý z nich,“ myslí si. Že by vzdělávání mělo vycházet spíše z vnitřní motivace než z povinnosti, to si zase myslí Melanie Zajacová. „I v případě managementu vnímám jako důležité, aby vzdělávání nebylo naplňováno formálně kvůli povinnosti v zákoně, ale kvůli profesnímu rozvoji a odpovědnosti vůči klientům a jejich rodinám,“ doplňuje. V Mile si uvědomujeme, že zařízení, která s námi chtějí spolupracovat a zlepšovat management a atmosféru v týmech, mívají pokrokové ředitelky a ředitele.  Jejich sebereflexivní přístup se zatím nedá nazvat standardem. „Obrací se na nás jednotky zařízení, které chtějí něco změnit. Je to právě ředitel nebo ředitelka, kdo nese hodnoty zařízení a má úkol a moc, propisovat tyto hodnoty do zařízení i celého systému. Osobnostní podpora a mentoring těchto lidí může udělat obrovskou službu. Roli hraje už výběr ředitelů a ředitelek zařízení. Je potřeba se na něj zaměřit, protože právě tito lidé zařízení formují a mohou výrazně ovlivnit spokojenost zaměstnanců i kvalitu péče,“ uzavírá.

Na základě diskuzí Jiskříme jsme se v Mile shodli, že se s programem D.O.M.A. budeme dál intenzivně věnovat osobnostní podpoře vedení zařízení pro seniory a jejich týmů. Vnímáme ji jako klíčovou pro nastavení důstojných podmínek nejen pro seniory ale také pro pečující. Bereme také v potaz obrovskou důležitost osvěty a tak plánujeme aktivity také v této oblasti. Dál chceme také poznávat potřeby a problémy v oblasti péče o seniory, abychom mohli efektivně pomáhat.

A jak mohou zlepšit podmínky pečovatelské profese právě političky a politici nebo veřejná správa?

Naše doporučení

1.  zajistit dostatečný rozpočet oblasti sociálních služeb a vyrovnat rozdíly v krajích

2.  odstranit legislativní překážky, které brání zaměstnávání lidem s handicapy nebo záznamem v rejstříku trestů

3.  maximálně podpořit status neformálního pečujícího a neformální péče

4.  podpořit zavádění částečných úvazků

5.  minimalizovat administrativu

6.  zvážit možnosti zavedení výsluhy nebo sabatiklu pro zaměstnance v sociálních službách nebo dalších forem účinné kompenzace náročnosti této profese

7.  revidovat systém vzdělávání lidí v sociálních službách s důrazem na podporu rozvoje vedoucích pracovníků a maximální možnost individualizace

8.  flexibilně reagovat na připomínky lidí z praxe

***

Všem zúčastněným děkujeme za jejich otevřenost, připravenost a ochotu sdílet s námi svou vizi, problémy i návrhy řešení. Věříme, že společnou diskuzí můžeme zažehnout jiskru ke změně směrem k lepším podmínkám pro pečující a tím i pro seniory.

Děkujeme, že jiskříte s námi.

Na tom se shodují ředitelky a ředitelé zařízení pro seniory. Série diskuzí Jiskříme s těmi, kteří mají možnost podobu péče a podmínky výkonu pečovatelské profese ovlivnit, jdou do finále. V polovině června jsme se sešli s ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory. Jsou to právě oni, kteří mají velké povědomí o těch nejpalčivějších problémech a jsou to právě oni, kteří mají jen omezenou moc, podmínky svých zaměstnanců v přímé péči ovlivnit. 

Ilustrační fotka | Autorka: Jana Bergerová

Jak vnímají aktuální situaci zařízeních v souvislosti s pečovatelskou profesí? S jakými problémy se nejčastěji potýkají a jaké jsou jejich možnosti řešení? Co je potřeba v systému změnit tak, aby se měl kdo postarat i o nás, kteří máme k věku seniorů zatím daleko? A co se stane, pokud se naopak nezmění nic? O tom jsme si povídali s hlavami deseti zařízení pro seniory napříč celým Českem.

Ke kulatému stolu 14. června zasedli:

• Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl
• Michaela Žáčková, ředitelka, Sociálních služeb Praha 9
• Daniel Rychlík, ředitel služby Nový Domov v Karviné
• Pavlína Pešková, ředitelka pobytových služeb AZASS v Bystré a Poličce
• Marta Vacková, ředitelka terénní služby RUAH 
• Dagmar Malá, ředitelka Centra péče Doubrava 
• Ilona Veselá, ředitelka Domova pro seniory Chodov
• Eva Ludačková, vrchní sestra Hospice sv.Jana N. Neumanna v Prachaticích
• Radek S. Roule, DSP Hagibor 
• Linda Obrtelová, ředitelka Ústavu sociálních služeb v Praze 4
• Klára Laurenčíková, facilitátorka diskuzí Jiskříme a vladní zmocněnkyně pro lidská práva
• Simona Bagarová, zakladatelka a ředitelka organizace MILA
• Karolína Puttová, vedoucí programu D.O.M.A. pro důstojné stáří a důstojné podmínky pečujících

Oslovit, získat a udržet. Přetížení a nedostatek lidí je problémem i příčinou

Když jsme se zeptali ředitelek a ředitelů na to, jak by popsali aktuální situaci v zařízeních pro péči o seniory, nedostatek lidí a problémy s jejich náborem i udržením zmínili hned v první řadě. „Je obrovský problém sehnat lidi, řešíme už i jen to, jak je oslovit. Mám pocit, že oslovujeme stále ty stejné lidi, kteří bývají nespokojení, a nakonec odchází, “ říká Ilona Veselá, ředitelka Domova pro seniory Chodov. Nedostatek lidí na pracovním trhu přitom nevyřešil ani příliv lidí z Ukrajiny. Jen malá část z nich totiž může pracovat, většinu tvoří matky s dětmi a senioři. Matky v drtivé většině nemohou nastoupit do dvanáctihodinového směnného provozu, který v sociálních službách převažuje. Problémem je také jazyková bariéra, která práci s klienty komplikuje. Zaměstnat zatím nelze ani lidi, kteří by o práci zájem měli, ale zákon jim to neumožňuje kvůli záznamu v trestním rejstříku nebo jejich handicapu. Specifický problém pak řeší terénní služby, které od uchazečů o zaměstnání vyžadují i řidičský průkaz. „U nás to nelze bez řidičáku, protože jezdíme přímo k lidem domů. Každý musí být schopný sednout do auta a jet. Máme rozsáhlý okres a lidé, kteří by jinak tu práci dělat mohli, často řidičák nemají,“ říká Marta Vacková z terénní sociální služby RUAH. Když k tomu všemu přidáme platové ohodnocení pod českým průměrem, máme dostatek indicií k tomu, abychom mohli říct, že řešení nedostatku lidí v přímé péči je zatím v nedohlednu. Co jsou ty největší překážky a co by pomohlo?

Plat není to nejdůležitější, ale bývá důvodem k odchodu

Základní mzda profesionálních pečujících se pohybuje kolem 25 tisíc korun a i když se konkrétní částka liší kraj od kraje, zařízení napříč republikou mají stejný problém. Řada lidí by u nich pracovat chtěla, protože jim práce v péči dává smysl. Prostá matematika je ale nakonec dovede jinam a tak ve chvíli, kdy živí rodinu nebo splácí hypotéku, raději usednou za pokladnu v supermarketu, který jim nabídne nejen vyšší mzdu, ale také méně psychicky a fyzicky náročnou práci a řadu benefitů. Potvrzuje to Radek Roule z pražského Hagiboru: „Kvalifikovaní lidé, kteří se rozhodnou u nás pracovat, často odchází jinam kvůli penězům. Musí živit rodiny a přestože by v péči pracovali rádi, finančně nemůžeme konkurovat.“ Pokud se tak plat pečujících nedostane minimálně na úroveň průměrného platu, bude dál velmi složité zájemce o práci najít a udržet. Jak navíc upozornila Marta Vacková, někteří zájemci o práci nebo zaměstnanci bývají ve finančně obtížné situaci: „V jednu chvíli jsme měli hodně lidí kteří sami řešili spoustu sociálních problémů, například exekuce. Sami potřebovali sociální pomoc.“ V oblasti financí hraje roli také to, kdo je zřizovatelem konkrétního zařízení. Ředitelé a ředitelky si stěžovali na to, že neziskové organizace, soukromé podniky a státem zřízená zařízení mají odlišné finanční podmínky pro výkon péče. „I když moji pečovatelé a sestry ví, že mnohdy dělají svou práci líp a kvalitněji než v LDN, mrzí je, že za ni dostanou méně peněz. Jako soukromá organizace dostáváme méně peněz než příspěvková organizace,“ popisuje Pavlína Pešková, ředitelka pobytových služeb v Bystré a Poličce.

Zkrácené úvazky mohou pomoci s nedostatkem zaměstnanců, zabrání také přetížení nebo předčasným odchodům

Pro vedoucí směn a vedení zařízení často komplikace jak organizačně, tak kvůli nárůstu nákladů, pro řadu lidí jsou zkrácené úvazky jediná cesta, jak mít možnost v oboru sociální péče pracovat. Nejen rodiče, kteří se starají o malé děti, ale například i starší pečovatelky a pečovatelé, pro které je náročná práce ve 12 hodinových směnách nemožná, mohou v řadě zařízení zkrácené úvazky využít už teď. Vždy ale záleží na vstřícnosti vedení i kolektivu. „Vedoucí z toho nejsou šťastní, protože jim to komplikuje rozpis směn, ale já to vítám. Člověk za 4 až 6 hodin udělá stejnou práci a s plnou energií,“ říká Daniel Rychlík, ředitel Nového domova v Karviné. Vstřícný přístup ke zkráceným úvazkům ale není pravidlem. Kvůli nedostatečné flexibilitě se tak zařízení ochuzují o lidi, pro které je směnný provoz z různých důvodů nemožný. V praxi se s tím setkala i naše Simona Bagarová: „Zdravotní sestra v důchodovém věku chtěla ještě pracovat, ale částečný úvazek jí nebyl umožněn, tak odešla,“ říká. I administrativní zátěž je tady něčím, co komplikuje provoz. Je třeba myslet na to, že pokud si přejeme větší flexibilitu, je nutné k ní připravit uživatelsky přívětivé podmínky.

Kompenzace fyzické i psychické náročnosti práce by neměla pečující zatěžovat nebo jim zasahovat do volného času

Práce profesionálních pečujících je extrémně fyzicky i psychicky náročná. Mluvili jsme o tom už v předchozích diskuzích s lidmi, kteří pracují v přímé péči. Manipulace s klienty na denní bázi, celý den na nohou, obsluha i několika desítek lidí během dne. K tomu přidejme výraznou mentální a psychickou náročnost této profese. To vše v mnoha hodinových směnách v kombinaci s častými záskoky za členy týmu, kteří jsou na nemocenské, mnohdy právě z důvodu přetížení. Jak zátěž pečujícím kompenzovat? Na jednom se shodli všichni diskutující. Rehabilitace, masáže, kompenzační cvičení, terapie nebo teambuilding jsou aktivity, o které pečující nemají zájem mimo pracovní dobu. Vysvětluje to Radek: „My jsme poskytli fyzioterapii, rehabilitaci, ale zaměstnanci to nevyužili. Raději se věnovali rodině nebo si chtěli vzít volno. Minimum lidí využilo takové bonusy.“ S tím souhlasila i Linda Obrtelová, ředitelka Ústavu sociálních služeb v Praze 4: „Měli jsme možnost masáží pro pečující, ale byl nakonec problém, aby to vůbec využili. Zájem byl spíš o peníze, nebo o masáž v pracovní době. Umožnit kolegyním využít benefity o přestávce v pracovní době se vyplatilo například Dagmar Malé z Doubravy. Aktivity po pracovní době tak profesionální pečující vnímají spíš jako další zátěž, případně jim nedají přednost před svým osobním životem. Jejich zdravotní a psychické problémy tím ale nezmizí. Prioritou tak stále zůstává doplnění kapacit a prevence přetížení pečujících.
 

Nehledejme minimální poměr pečujících vůči klientům ale jeho optimum

Existuje ale optimální poměr pečujících a klientů, který by bylo možné ukotvit zákonem? Ředitelky a ředitelé se shodli na tom, že péče se u různých klientů liší natolik, že je hledání optima velmi složité. „Dohromady máme asi 120 klientů. O některé se staráme 5 minut denně a někdo má tří a půl hodinovou péči. Nechtěla bych to jakkoli paušalizovat,“ popisuje Linda Obrtelová z Ústavu sociálních služeb v Praze 4. Různé nároky jsou také v terénní a pobytové péči. „Bude se to lišit. Několik hodin člověk stráví v autě, další hodiny u klienta. Tohle se v pobytových službách neřeší,“ říká Marta Vacková, která vede terénní sociální služby. Daniel Rychlík navíc upozornil na to, že zavedení standardu může mít i opačný efekt: „Je tam riziko, že nepodkročitelný standard se stane běžným standardem, jako se to stalo ve zdravotnictví, kdy zaměstnanců na směně někde naopak ubylo a zátěž se zvýšila.“

Ten pravý benefit je skutečná úleva nebo finanční kompenzace

Co by mohlo profesionálním pečujícím zátěž kompenzovat, je podle ředitelek a ředitelů například možnost předčasného odchodu do důchodu, sabatikl (dlouhodobé placené volno po daném odpracovaném období, pozn. autorky) nebo alespoň prodloužená dovolená, ale také výsluha po odchodu ze zaměstnání. Klára Laurenčíková, která diskuze Jiskříme facilituje, tuto možnost již několikrát zmínila.. Na úplně posledním setkání s politiky a političkami z oblasti sociální práce, ze kterého přineseme zprávu během několika dní, vznesla otázku k zamyšlení: „V čem je pozice pořádkového policisty náročnější a prospěšnější, pokud za ni, narozdíl od pečovatelek a pečovatelů, po odpracovaném období dostává rentu?“

Supervize není spásou pro celý tým, řada lidí potřebuje jiný typ podpory

Jedním z nástrojů psychické podpory má být v oblasti sociální péče tzv. supervize (forma zpětné vazby založená na sebereflexi, pozn. autorky). Ředitelky a ředitelé ji ale vnímají jako přínosnou jen v některých případech. Neradi k ní přistupují jako k všespásnému nástroji. Někteří pracovníci v sociálních službách totiž, podle slov ředitelek a ředitelů, nebývají trénovaní v sebereflexi a mnohdy potřebují jinou formu psychické podpory. Shrnuje to Dagmar Malá, ředitelka Centra péče Doubrava: „O supervize je stále menší zájem. Snažíme se pomoct jinak, třeba psychoterapií. Pomohli jsme s exekucemi nebo s insolvencemi. Když dojde k úmrtí klienta, často ještě ten den děláme sezení a ošetřujeme to.“

Ke kvalitnímu vzdělávání je potřeba motivace, o tu by pečujícího neměla připravit praxe

Pevně dané objemy hodin, které mají pečující trávit vzděláváním, ředitelky a ředitelé nevidí jako tu pravou cestu k rozvoji svých zaměstnanců. Někteří je dokonce přirovnávali k šikaně, zvlášť v případě dříve narozených zaměstnanců. Lepší cesta je podle nich vzdělávání co nejvíce individualizovat potřebám jednotlivých zařízení či zaměstnanců. „Osvědčilo se nám, že jsme postupem času nechali kolegy, aby si navrhli školení sami, dokonce byli i ochotni si alespoň polovinu sami zaplatit. Fungovaly nám zážitkové semináře, speciální obleky, ale také výměnné pobyty v zahraničí,“ říká Daniel Rychlík. Podle Karolíny Puttové, která vede náš program D.O.M.A., je právě možnost volby způsobu vzdělávání klíčová. Věří, že díky této svobodné volbě můžeme dosáhnout větší prestiže pečovatelské profese, která je pro příchod lidí do oboru tolik potřebná. „To, že já si určuji, jakým způsobem se budu vzdělávat, je důležité. Mám rámec toho, co zařízení potřebuje, ale jsem při smyslech do té míry, že můžu rozhodnout o tom, kdy a kde se vzdělávám. Mám autonomii a s ní roste i prestiž.“ říká.

Ředitelky a ředitelé zařízení také upozorňovaly na velkou finanční náročnost vzdělávání. O svou zkušenost se podělila třeba Alena Fiedlerová, ředitelka Centra sociální pomoci města Litomyšl: „Vzděláváme se v paliativní péči, děláme i osvětu a spolupracujeme s dobrými organizacemi. Jenže je potřeba tyto programy dělat dlouhodobě a stojí to opravdu hodně peněz.“

Co se týče kvalifikace, kurz pracovníka v sociálních službách není vnímán zvlášť pozitivně. Celkově bylo pojetí vzdělávání lidí před nástupem do oboru sociální péče řediteli a ředitelkami často kritizováno jako neprovázané s praxí, nedostatečné a učitelé na relevantních školách jako nedostatečně kvalifikovaní. „Kdo z nás by šel k lékaři, kterého by učili doktoři, kteří nevystrčí nohu z fakulty, nebo z vyšší odborné školy či kurzů? Naše lidi mnohdy opravdu učí lidi, kteří nefungují v praxi. Vždycky říkám že diplom z vysoké školy je vstupenka na trh lepší práce. U lidí s kurzem to není ani to,“ říká Daniel Rychlík. Na limity školství jsme narazili už během diskuze se studentkami a studenty oboru Ošetřovatelství, ti si stěžovali také na průběh praxí. Řada studentů totiž po nástupu do praxe zažije šok. Bývají rychle odrazováni od nových metod, které se ve škole naučili, a jejich nadšení, věci posunovat, se setkává s negativním přijetím. Potvrzuje to Marta Vacková. „Na moje školení paliativní péče přijíždí jednotlivci, kteří by chtěli něco změnit, ale jsou v tom často sami, vedení jim to v podstatě zatrhne,“ říká. Ostřílení pečující si zase stěžují na to, že studenti nejsou na praxi dobře připravení, a v kontrastu se svými zkušenostmi mívají velké nároky. Tuto frustraci jsme zachytili například během diskuze s pečujícími domova pro seniory Novovysočanská v Praze.

Zdravotní a sociální oblast spolu nedostatečně spolupracují, problémem jsou nevyrovnané rozpočty

Ředitelé a ředitelky si stěžovali i na nespravedlnost a nevyrovnanost rozpočtů ve zdravotnictví a v sociální oblasti. Situaci popisují jako absurdní, nelogickou, nespravedlivou. „V porovnání se zdravotnictvím se ty nůžky ohledně mezd hodně roztáhly. Před covidem byla stejná platová tabulka i náročnost prací, ale teď jsou pracovníci v sociálních službách placení mnohem hůř než zdravotníci. Takže od nás lidé s potřebnou kvalifikací odchází. Jdou raději na mentálně a možná i fyzicky jednodušší práci, navíc s výrazně jinými penězi,“ říká Ilona Veselá, ředitelka Domova pro seniory na pražském Chodově. Onu nespravedlnost a nelogičnost popisuje také Daniel Rychlík: „U nás leží člověk na lůžku a nedostaneme ani 300 korun na den. Když koluje po zdravotnických zařízeních, na intenzivní péči stojí 8000 korun denně, na méně náročné péči je to za 4000 korun. Následná péče na lůžku vychází 1800 až 2200 korun a to v podmínkách, ve kterých u nás prakticky stejná péče stojí 1100 korun. Ze zdravotnických LDN lidé přicházejí s proleženinami a bez oblečení, je to nedůstojné. Jsou to přitom lidé, o které by se sociální sféra postarala, kdyby se peníze sdílely.“ Další diskutující upozorňovali také na to, že sociální a zdravotní týmy spolu dostatečně nespolupracují a zdravotníci se k pečujícím mnohdy chovají s despektem. “Občas se chovají k ošetřovatelům hrozně. Volají třeba na ošetřovatelku ‘žlutá’”, říká jedna z diskutujících. „Když lékařům do jejich práce někdo zasáhne s Namaste Care (metoda péče o lidi nejen s Alzheimerovou chorobou založená na smyslech, pozn. autorky) nebo paliativní péčí, berou to jako podřadné, zatím je skoro nemožné s nimi tyto metody nastavit,“ doplňuje další z nich.

Osvěta, osvěta a zase osvěta

Mluvili jsme o ní na každém z kulatých stolů. Ukazuje se, že právě nedostatek osvěty chápou všechny zúčastněné strany jako klíčový problém. Jak to vidí právě hlavy zařízení pro seniory? „Známe a propagujeme 100 druhů šamponů, ale co dělá sociální služba, to se neví. Ani ve škole o tom děti neučí. Lidé o této práci nemají povědomí do doby, kdy ji potřebují pro sebe nebo své blízké,“ říká jedna z diskutujících. „Je potřeba vysvětlovat, jak obrovsky těžká práce to je. Rodiny klientů mají navíc stále složitější nároky a my v tomto systému neumíme být individuální,“ doplňuje ji kolegyně. Ředitelky a ředitelé také upozorňovali na to, že profesionální pečující by neměli být chápáni jako řešení péče tzv. na objednávku, ale spíš jako podpora či odlehčení rodině, která má zajistit hlavní část péče. „Pečující jsou jen pomocníky členům rodiny, aby byla péče zvládnutelná. Pojďme být opravdu podporovateli veřejnosti, aby se lidé mohli starat o sebe navzájem, samozřejmě s výjimkou gerontopsychiatrických problémů, kde je potřeba intenzivnější péče. Podpořme maximálně statut neformálního pečujícího, který dostane peníze a profesionálním pečujícím se také uleví,“ říká diskutující. Dalším rozměrem diskuze o osvětě je i fakt, že kvůli její absenci není téma sociální politiky a sociální práce pro veřejné představitele dostatečně atraktivní. To pozitivním změnám v oblasti péče také nijak nepomáhá.

Co bude, když nezačneme jednat? 

V závěru diskuze jsme se rozhodli položit ředitelkám a ředitelům otázky, jak to s péčí v Česku dopadne, pokud potřebné změny neproběhnou. Vybíráme některé z jejich reakcí:

>> Bude to jako v Anglii. Za 10 let budou Češi pracovat jen ve středním managementu a za 20 let už jen ve vrcholovém. Základní péči budou dělat lidé z Asie, z Ukrajiny a dalších zemí na východ.

>> Klienti budou náročnější, rodiny budou náročnější. V aktuálních podmínkách tyto nároky nebude možné splnit.

>> Problémem, který se neřeší, jsou nízkopříjmoví senioři. Nemůžu jim říct, že je do zařízení nepřijmu, protože nemají dostatečný důchod. Nikdo ale neřeší, kolik lidí nám neplatí a to nelze dlouhodobě udržet. Takových lidí totiž bude stále víc.

>> Mám jednu katastrofickou vizi. Aktuálně je v péči velké množství pečovatelek ve věku 55 a víc. Tyhle ženy jednou zestárnou a nemá je kdo nahradit.

>> Hrozí nám návrat zpět k horším podmínkám v péči. Zvykli jsme si zvyšovat kvalitu péče, ale při aktuální situaci tam je opravdu riziko, že se kvalita vrátí o pár let zpátky. A současný stav péče bude vnímaný jako nadstandard.

… Zní to pesimisticky? Tyto výroky zazněly z úst lidí, kteří na základě nastaveného systému podobu péče přímo určují. Od lidí, kteří mají často víc než 20 let zkušeností v oboru a znají systém sociální péče tak, jako málokdo ve společnosti.

Abychom nepropadli panice, hodí se pokračovat sadou doporučení, která z diskuze s ředitelkami a řediteli zařízení pro seniory vyplynula.

Naše doporučení

1.   Navýšení mezd minimálně na výši průměrné mzdy v ČR

2.  Co největší možnost individualizace vzdělávání zaměstnanců v sociálních službách

3.  Lepší provázání a spolupráci mezi resortem zdravotnictví a sociální politiky a sociální práce

4.  Lepší provázání a spolupráci mezi resortem školství a sociální politiky a sociální práce

5.  Intenzivní osvěta o tématu péče a sociální práce tak, aby zaujala širokou veřejnost, veřejné představitele a volené zástupce

6.  Legislativní úpravy tak, aby bylo možné navázat spolupráci s lidmi s handicapem nebo se záznamem v trestním rejstříku

7.  Nastavení kompenzace fyzicky a psychicky náročné práce tak, aby byla skutečným přínosem a ne další zátěží

8.  Vytvoření strategie ve formě akčního plánu na 5 až 10 let, kde jsou jednotlivé kroky časově ukotvené a spojené se změnami v zákonech i systémem financování

***

Ředitelkám a ředitelům děkujeme za jejich otevřenost, připravenost a ochotu sdílet s námi svou vizi, problémy i návrhy řešení. Věříme, že společnou diskuzí můžeme zažehnout jiskru ke změně směrem k lepším podmínkám pro pečující a tím i pro seniory.

Děkujeme, že jiskříte s námi.